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公司绩效考核新方案 第一篇绩效考核编写说明 一、绩效考核的作用 绩效考核工作可以带来许多的功效，帮助其他各方面的工作。 1、为人力资源发展规划提供依据。考核可以发现员工团队存在的整体性的 缺失，如人数不够，学历太低，能力欠缺，专业人才不够等，就要从人员构成， 人才资源整体规划上考虑，用一至两年甚至更长的时间来调整。 2、为招募计划提供依据。若考虑发现只是部分员工不能胜任，则可以通过 下一轮或近期招聘计划来解决。 3、为员工培训提供依据。若发现员工的不胜任是可以改变的，说明岗位员 工的能力有待提高，便可纳入相应的培训计划来解决。 4、为管理系统的进一步完善提供依据。如果有些岗位多次换人还是不能胜 任，很可能问题出在岗位设置或流程上，这就要重新审视，检讨管理系统和业务 流程。 5、为员工的持续成长服务。帮助员工定期地、制度化地发现问题，从而持 续改进、提高、成长。 6、为企业经营管理服务。通过考核，可以引导员工沿着组织的目标和方向 去工作，因此考核具有目标导向作用。“人们不会做你希望他做的事情，只会做 你会检查的事。”因此把考核内容与指标放在哪里，便可引导员工朝向哪里去工 作。 7、为员工奖惩提供依据，通过考核奖优罚劣，可以从一个层面上激励先进， 鞭策后进者。 总之，考核不是“算帐”，也不 是“赏罚”。如果仅为此，虽然对员工有 一定的威慑作用，但很容易让员工人心惶惶，导致办公室政治和权术滥用，人际 关系扭曲。所以，考核首先是体检。健康的人都要适时体检，企业也要定期进行 “体检”，以及时发现问题并解决，这样企业才能长期、健康、稳定地发展。其 次，考核是发现、比较。通过比较优劣、长短，从而发现员工的优点和潜力。再 次，考核是牵引，是推动。企业要定期设定新的更高的战略目标来提高企业效益， 增强企业竞争力，通过考核指标系列把这些目标分解到各岗位，就能牵引员工去 努力达到更高的目标，从面确保企业目标的达成。 二、 绩效考核流程结构 公司目标 个人目标 考评目标 员工操行 专业技术水 1、长期业 综合能力 综合评分 绩上升。 2、保持行 业中领先 业务能力 地位。 3、满足顾 书面考试 客需求 学习能力 考核成绩 态度、团队精神及协调 量化指标及相关能力 三、绩效考评应处理好的几种关系 1、短期业绩与长期绩效的关。 众所周知，企业战略分为长、中、短期，同理，考核也应该分为长、中、短 期。短期考核如月考，重在具体性、细节性、紧紧围绕工作本身，重在当期任务， 结果关乎奖金和浮动工资。长期考核，如季度，半年或年考重在 德 、能、勤、 绩、潜，关乎升降、奖罚、去留等。所以只强调短期考核会目光短浅。如果公司 没有战略目标，只关注每个月要赚多少钱，很可能等到头一看已落后了竞争对手 一大截。因为没有积累核心竞争力面败走麦城几乎是企业最常见的失败情形。这 种情况就属于“战略缺失”，同时，只关注长期考核会导致好高鹜远，只抓长期 目的是不行的，没有分阶段去渐次落实，最后可能是有头无尾，虎头蛇尾，造成 企业的失败。 2、基于素质和基于绩效的关系 考核中要注意解决好业绩考核和素质考核的辩证关系，能量化的岗位必须用 量化业绩指标来考核；不能量化的就不能过于追求量化指标，结果不容控制和操 作，投入大量成本，却反而让员工迷失其中。首先，员工素质的提高是战略性和 长期性的，一个企业当然要完成每个阶段的目标，如月度、