集团公司薪酬管理制度.docx

2013 集团公司薪酬管理 制度 目录 第一章 总则 ..................................... 3 第二章 薪酬元素 . ................................ 5 第三章 年薪工资制 . .............................. 8 第四章 职能工资制 . ............................. 10 第五章 技能工资制 . ............................. 11 第六章 提成工资制 . ............................. 13 第七章 特区工资制 . ............................. 13 第八章 工资调整 . ............................... 14 第九章 其他 .................................... 17 附件 1：岗位级别对照表 .......................... 18 附件 2：集团岗位工资表 .......................... 21 附件 3：集团技能工资表 .......................... 22 附件 4：岗位分类表 .............................. 23 附件 5：年薪制岗位分类表 ........................ 25 附件 6：年薪工资表 .............................. 26 附件 7：项目争取等级评分表 . ..................... 27 附件 8：项目争取难度等级评分表 .................. 28 附件 9：项目评分表 .............................. 30 附件 10：分公司主要管理者薪酬考评方案 .......... 32 第一章 总则 .................................... 32 第二章 任免 .................................... 33 第三章 薪酬 .................................... 34 第四章 考评 .................................... 36 第五章 过渡方案 . ............................... 39 附件 11：第三方公司服务站薪酬考评建议方案 ...... 40 方案一：以利润为导向的薪酬考核方案： ........... 40 方案二：以计件为导向的薪酬考评方案 ............. 41 方案三：以计件和利润为主体的薪酬考评方案 . ...... 42 第一章 总则 第一条 为积极推进集团市场化运作的进程，适应集团发展战略的要求，特制定本制度。第二条 适用范围 集团总部、弘信弘远公司、第三方服务公司以及信息中心电子所、装备部，其他下属公司和单位可参照执行。 第三条 目的 本方案的目的在于制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享集团发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制，推进总体发展战略实现。 第四条 依据和性质 薪酬设计的依据：岗位、能力、业绩。 薪酬设计的性质：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。 第五条 基本原则 本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则。 （一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集团的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 （二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与集团业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多种薪酬跑道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。 （三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员 工的绩效考评决定员工的最终收入。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 第六条 薪酬特征 （一）可计量性：除将员工的与薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩。 （二）除年终奖外，员工根据其所在岗位、工作的努力程度和工作业绩，可预期到个人的年 总收入