山东鲁能积成电子股份有限公司岗位评价报告.docxVIP

山东鲁能积成电子股份有限公司岗位评价报告 岗位评价报告 1 资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。 一、 岗位评价的意义 ( 一) 衡量岗位间的相对价值 岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具 , 能够明晰地衡量出岗位间的相对价值。进 行岗位评价需要在工作分析的基础上 , 按照一定的客观衡量标准 , 对岗位的工作任务、 繁简难易程度、 责任大小、 所需资格条件等方面进行系统的、 定量的评比与估计。 ( 二) 确定公平合理的薪资结构 岗位评价的目标是建立一种 公正、 平等的工资结构 , 以使人们相信 , 在工作中付出大致相同的 代价和辛劳得到同样的报酬。鲁能积成需要一种科学的方法来衡 量岗位间的价值 , 从而确定一个公平合理的并对员工有良好激励作 用的薪资结构。 4 月鲁能积成员工调查问卷显示 , 一半多的鲁能积 成员工认为当前的薪酬体系没有实现内部公平、 外部公平和自我 公平。究其深层次原因 , 员工对薪酬普遍不满是现有薪酬结构不合 理、 不透明的结果。鲁能积成需要一种更为科学的方法界定薪酬 体系 , 以提高员工对于收入水平的满意度和收入分配的公平感 , 实 现更充分的激励作用。 ( 三) 奠定职务职级工资制的基础 经过充分的讨论 , 鲁能积成 与北大纵横项目组达成了共识 , 即当前最适合公司的工资改革方案 是职务职级工资制。确立职务职级工资制需要岗位评价这个有力 的支持性工具 , 因为岗位评价能够衡量出管理职务系列各职级的排 序和量化差异 , 并将之对应到其它职务系列相应的职级 , 从而确定 不同岗位间的相对价值。有必要指出 , 岗位评价不但仅是调整薪酬 2 资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。 问题的止痛药 , 它还要对岗位进行深层次分析 , 这次岗位评价工作调动了全员进行职务分析工作 , 并推动了鲁能积成电子对公司组织问题深入的探讨 , 这些工作是十分有意义的 , 因为岗位分析和组织结构的合理搭建是现代人力资源管理的基石。 二、 岗位评价的原则 进行岗位评价时 , 必须贯彻如下的一些基本原则 ; 对事原则 岗位评价针正确是工作的岗位而不是当前在这个岗 位上工作的人。 一致性原则 所有岗位必须经过同一套评价因素进行评价。 因素无重叠原则 岗位评价因素定义与分级表上的各项因素 , 彼此间是相互独立的 , 各项因素都有其各自的评价范围 , 这些范围 彼此间是没有重叠的。 ( 见附表 1: 岗位评价因素定义与分级表 ) 针对性原则 评分因素应尽可能结合企业实际 , 这需要在实际 打分之前 , 对专家小组成员进行培训。项目组与专家根据该企业的 实际情况 , 对岗位评价因素定义与分级表的各类因素的权重和各个 因素的定义进行协商讨论 , 尽可能二者切合公司实际。 共识原则 岗位评价需要大家达成两项共识 , 一是专家小组成员 对各因素的理解要达成共识 , 避免在实际打分中出现对含义理解的 偏差 ; 二是项目组要和专家达成共识 , 即岗位评价讨论的是岗位的 等级分数 , 而不是该岗位的最终薪资数 , 从岗位评价打分数到最后 的薪资还有很长的路要走。 3 资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。 独立原则 参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地 对各个岗位进行评价 , 绝对不允许专家小组的成员之间互相串联 , 协商打分。 反馈原则 对于各个岗位打分的结果 , 应该及时地进行反馈 , 让 专家小组的成员能够及时了解对该岗位评价的情况 , 产生偏差的原 因以及其它成员的观点 , 及时调整自己的思路 , 加深对评价表中各 项要素的理解。 并行原则 要能够及时地反馈结果 , 就要求进行数据处理的操 作组要设计好工作流程 , 与专家组并行运作 , 使评价工作提高效 率。 保密原则 由于薪酬设计的极度敏感性 , 岗位评价的工作程序 及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。当然 , 在完成整 个薪酬制度的设计之后 , 岗位评价的结果应该公开 , 使全体员工都 了解到自己的岗位在公司中的位置。 三、 岗位评价的方法 岗位评价的方法现在有很多种 , 选择何种方法主要取决于待评价岗位的数量和种类、 要花的成本多少、 可用的资源和所要达到的准确程度。 当前普遍应用的岗位评价方法有四种 : 排序法、 分类法、 评 分法和要素比较法。前两个一般为”非分析法” , 后两个称为 ”分析法 ”。二者的主要区别是 , 非分析法不把工作岗位划分成要素来 4 资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。 分析 , 不必对岗位进行量化测量 , 而分析法则是岗位内各要素之间的比较 , 并对岗位进行量化测量。 排序法 是一种简单的方法 , 它是按排序人员的要求把工作岗位 按一定顺