成功管理者的技术规范.pptVIP

二、民营中小企业管理的局限与其人力资源管理 １、民营中小企业所有者（经营者），多是一些早期初步积累丰裕而文化水平低、总体素质不高的人，对于人力资源这一问题上的相关表现——缺乏现代专业管理知识和能力；缺乏战略眼光和战略指导思想，缺乏现代的经营理念和正确的企业发展观；2、落后的企业制度与其人力资源管理，所有权与经营权尚未完全分离。民营中小企业人力资源管理缺乏应有的组织制度的支撑或缺乏相应的管理。管理以家族管理模式为主，企业缺乏凝聚力。３、贫乏的企业文化与其人力资源管理，优秀的企业文化是成功的人力资源开发管理的重要依据，新的价值、理念和共识是人力资源开发管理的基础，而文化也始终贯穿于人力资源开发管理的全过程。4、不完善的市场体系与其人力资源管理。 三、民营中小企业突破人力资源管理困境的对策 1、管理战略、管理理念的选择。2、企业制度建设； 3、民营中小企业人力资源管理的其他策略 二、以绩效为导向的管理技术之一：企业的愿景和目标认识 愿景： 企业的愿景是什么？ 为什么要有愿景？ 《愿景》一书中明确指出：伟大的企业之所以伟大，是因为它们能够看到别人看不到的东西，将洞察力与策略相结合，描绘出独一无二的企业愿景。可见，愿景之于企业多么重要。 愿景是企业永远为之奋斗并希望达到的图景，它是一种意愿的表达。愿景不仅描绘了令人向往的未来，可以团结人，调动人的潜能，激发员工为实现企业目标而努力。愿景也概括了企业的未来目标、使命和核心价值，是企业发展的源动力，也是企业最终希望实现的战略图景。正如一艘夜航于茫茫大海之船，愿景就是那座远方的灯塔，始终导引和昭示着前进的方向。 企业愿景的概念 企业愿景说明了企业为什么要存在，企业要朝哪个方向发展，是哪些价值观主导企业朝着这个方向不断前进 企业愿景的重要性 愿景为你增长企业的努力指明了前进方向 确定企业的核心，维护并加强企业的核心竞争力，在必要的情况下，建立新的核心竞争力 提出一个值得为之去努力的崇高志向，来激励你的员工和核心利益相关者 企业愿景的三个构成支柱 核心志向 核心价值观 宏伟目标 企业愿景 如何让你的日常行动与企业的愿景和目标保持“同向同步” 统一的目标； 统一的计划； 统一的思想； ● 目标管理的六个特征； 目标管理的特征 特征一：共同参与制定 特征二：与高层一致 特征三：可衡量 特征四：关注结果 特征五：及时的反馈与辅导 特征六：以事先设定的目标评估绩效? 常见的假(非)目标管理 情形一：“下达式”。逐层下达指标。 情形二：“上报式”。下属将下一阶段工作计划报上来，上司审核批准。 情形三：“征求意见式”。上司已经胸有成竹，然后“征求征求”下属的意见。? ? ? ● 目标设定的SMART原则； S就是specific——具体； M就是measurable——可衡量，要量化； A是attainable：——可达成的； R是relevant：——有现实性，要和你的实际情况相关联； T是time bounding：——规定什么时间内达成 S就是specific： 意思是设定目标时，一定要具体；要做到这一点，只要回答以下6个“W”。*Who:????? 谁参与*What:???? 要完成什么*Where:??? 确定一个地点 *When:???? 确定一个时间期限 *Which:??? 确立必要条件和限制*Why:????? 明确原因，实习此目标的目的或好处举个例子：你确定个目标——好好学习！这不是一个具体目标。你可以说“每天去图书馆，至少看书2小时”。 M就是measurable： 目标要可衡量，要量化； 确保你的目标可量化，你可以问自己：我怎么知道自己达到目标没？是多少？有的东西不好量化，也要尽量找出个量化的标准。 A是attainable：即设定的目标要高，要有挑战性，但一定是可达成的； 当设定的目标对你有很重大的意义时，你会尽最大的努力去完成，用许三多的话说这很有意义。还是读研究生的问题，你说我想能毕业就行了，在中国研究生批量生产的大环境下，这个目标太容易实现，也意味着你很可能在人生最该拼搏的时期浪费了两三年时光，这是一种罪恶（好吧，我承认我某种程度上正在犯罪）。当然，还要顾及到可实现的问题。如果你的目标是在学术造诣上超越爱因斯坦，那么基本上没有实现的可能，跟没有目标是一样的。 R是relevant：设定的目标要有现实性，要和你的实际情况相关联； 设定的目标最好是你愿意干，并且能够干好的。目标的挑战性和现实性并不矛盾。有时候一个高一点的目标比太低的目标实现的可能性更大。因为有挑战性的目标让你有压力，更有助于发挥潜能。 T是time bounding：对设定的目标，要