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事业单位绩效工资计算方法 绩效工资=基础绩效+奖励绩效 基础绩效占绩效工资的70%奖励绩效占30% 职工个人基础绩效月标准额是根据标准来的，比如管理岗科员是1740,办事员1620 等，管理岗、技术职称岗位、工勤技能岗位，不同级别有各自的标准。 职工个人奖励绩效月标准额是个人基础绩效标准额除以7乘以3得到的，比如1740 除以7乘以3:746. 单位每年在财政局核定的绩效工资总量二全体职工全年的基础绩效和奖励绩效二全体职 工基础绩效标准数额之和+全体职工奖励绩效标准数额之和*12个月 分配: 1、基础绩效直接进入工资，同时取消了其他津补贴 2、奖励绩效：单位要根据自己实际情况制定一个分配方案怎么分，多长时间发一次, 还有相应的职工考核办法。 误区: 奖励绩效，比如都是科员，标准都是746/月，但是不等r?实际就给大家每人每月发 746,因为要有考核，出勤神马的、工作有好有坏等等原因，有可能拿到的不是标准额度, 这就是奖励绩效。 达成目标 绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分 解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企 业达成目标。 挖掘问题 绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理 环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定 目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。 分配利益 与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩 效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一 反应往往是绩效工资的发放。 促进成长 绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。 通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双嬴。 5分工作绩效始终超越本职位常规要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成 任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的要求，得到来自客户或上司的高度评价或 表扬。通常都是很主动自觉地去完成，根本无需催促。 4分工作绩效达到或超过本职位常规要求，通常具有下列表现：按照规定要求完成任 务，经常在数量、质量上达到或超出规定的标准，能主动自觉地去完成，无需催促。被服 务的对象是满意的。 3分正常可接受，工作绩效经常维持本职位常规要求，通常具有下列表现：基本上达 到规定的时间、数量、质量等工作要求，基本没有投诉现象，基本能主动白觉地开展各项 工作，属于基本满意。 2分需改进，工作绩效未达到本职位常规要求，通常具有下列表现：时有小的疏漏， 有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，有投诉现象但不严重，经常需要他人 的催促才能完成任务，属于不太满意。 1-0分不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现: 工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上常常达不到规定的工作标准，经常有投诉 发生，属于很不满意。 感谢您的阅读，祝您生活愉快。