关于建立完善公务员绩效考核评价体系的思索.docxVIP

PAGE PAGE 1 关于建立完善公务员绩效考核评价体系的思考 关于建立完善公务员绩效考核评价体  系的思考  关于建立完善公务员绩效考核评价体系的思考  公务员工作绩效次要指公务员在履行岗位职责过程中所取得的成果和产生的效果，它是公务员政治品德、道德素养、敬业精神和工作力量的直接体现和综合反映。建立完善科学的公务员绩效考核评价体系对于贯彻落实科学进展观，树立正确的政绩观和加强机关效能建设都具有格外重要的意义。  一、现行公务员考核工作存在的次要问题  (一)考核目的不明确。公务员考核的根本目的是为了开发人的力量和提高人的素养，并经过个人工作绩效的提高来促进机关全体质效的提高。纵观当前公务员考核工作，大多以年度考核为其次要方式，考核结果对公务员的激励和机关全体绩效的提高作用不大。  (二)考核内容笼统空泛。《公务员法》规定，公务员考核次要包括‘‘德、能、勤、绩、廉”五项。从表面上看，每一项考核内容都具有高度的概括性和极大的包涵性，是对公务员综合素养的全面考核。可是这种概括性和包涵性的另一面就是过于笼统空泛，难以体现对不同单位、不同职位、不同层次公务员的不同要求。再则，按《公务员考核规定(试行)》要求，“德、能、勤、绩、廉”各单项评价的结果都有4个等次：优秀、称职、基本称职和不称职，可是，什么是优秀?什么是称职?优秀、称职与基本称职之间  以什么为界?则没有明确规定,自然减弱了考核的精确?????性和客观公正性。  (三)考核方法不科学。当前公务员考核一般是年终一次性的集中考核，平常考核大多流于方式或者根本没有开展，使得年终考核缺乏依据。很多单位都是将群众测评结果作为考核的次要依据。有的甚至实行极端民主的方法，用简约粗放的一次性公开投票打钩的方法评出考核等次；更有甚者，少数单位为了避开考核过程中消灭冲突，干脆不搞考核，实行优秀等次轮番坐庄，将考核激励手段蜕变为安抚的工具，使考核工作得到了意义。  (四)考核体系不健全。一是在制定个人绩效考核目标时，没有将本单位工作目标与个人考核目标对应起来，而且没有将单位总体工作目标层层量化，逐项分解；二是制定的考核目标不合理，往往是方案没有变化快，形成果效考核难以进行；三是没有建立平常考核机制，对于考核对象日常的绩效完成情况缺乏必要的考查、监督，形成果效信息的缺失；四是缺乏有效的反馈改进机制；五是考核结果有用性不强。  二、构建科学的公务员绩效考核评价体系的设想  (一)确定考核主体和权重安排  公务员绩效的多维性打算了考核主体的多维性。依据《公务员法》、《公务员考核规定(试行)》的有关规定，参照公共部门绩效  评价模型，能够将公务员绩效考核评价的主体分为五种：综合考评主体、否定目标考评主体、主管领导考评主体、相对人考评主体和自评主体。综合考评主体是指机关内外特地从事干部考核评价的机构和人员，如组织人事部门、社会中介机构等；否定目标考评主体次要是指对“一票拒绝”类项目进行考核的部门；主管领导考评主体就是指考核对象的直接分管领导。各类考评主体在考评体系中所占权重取决于考评主体对考核对象绩效表现情况的生疏了解程度。因而，应突出其主管领导和相对人的评价权重，其评价权重不应低于测评权重的50％，相对人的评价权重应不低于30％，自评权重把握在1 0％左右。  (二)确定考核目标结构  1、目标维度，即考核目标的类别。首先要明确本单位年度总的目标任务和重点，然后在此基础上，将总目标层层分解，这样得到的目标就成了绩效考核的元素，并与单位总体目标相全都。能够将考核目标分为静态目标和动态目标两类，静态目标即公务员考核中一般接受的德、能、勤、绩、廉五类；动态目标包括地方中心工作、阶段性重点工作、方案外任务等关键大事。  2、目标权重，即各类考核目标在目标体系中的重要程度，它与考评组织的目标和价值取向亲密相关。动态目标一般以加分、减分方式计入考评总分，不单独设置权重；静态目标中，为突出“重点考核工作实绩”和“加强领导干部执政力量建设”的要求，建议  德、能、勤、绩、廉分别按2 0％、20％、10％、40％和1 0％的比例确定各自权重。  3、目标等次，即每一个考核目标的评价标准等级和分值关系。从理论上讲，评价标准的等级越多，评价精度越高，但同时，评价标准的等级越多，操作难度也越大。在兼顾评价精度与操作难度的前提下，评价标准等次一般设定4个，可描述为：优秀、称职、基本称职、不称职，等次分值比例依次为：1 0、8、6、4。  (三)建立反馈改进机制  反馈改进机制包括考核结果反馈、考核结果运用和绩效改进。  1、考核结果反馈是