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软件运营商绩效管理改进研究 中存在的一些问题，按照现代绩 【摘要】本文分析了软件运营商在绩效管理 效管理理论“ 以人为本”、关注员工能力发展的要求，阐述了软件运营商绩效 管理流程的改进方案和实施中应注意的问题。 电影《天下无贼》里有句经典台词：“21 世纪什么最宝贵，人才”。它 揭示了在知识经济中，人才作为知识生产力的代表，已成为全球竞争的关键 性资源。而随着 3G 时代的来临，面对更加激烈的的市场竞争，各软件运营 商必须大力开发人力资源，变人力资源为人力资本。而开发人力资源必须要 有工具，绩效管理就是现代人力资源管理的重要工具。企业战略的实现，归 根结底，是由所有员工共同完成的，对企业来讲，要实现既定目标就涉及到 需要什么样的人才，怎样把人才安置到合适的岗位上，怎样根据其工作表现 来分配报酬以激励人才的能力发挥以及怎样促进他们的能力发展。在人力资 源管理过程中，绩效管理起着核心作用，它要求软件开发企业必须挖掘员工 的潜力，提高他们的绩效，并通过将雇员的个人目标和企业战略结合在一起， 来提高企业整体绩效。 1 绩效管理过程 绩效管理的目标是充分开发和利用每个员工的资源来提高组织绩效，即 通过提高员工的绩效达到改善组织绩效的目的。有效的绩效管理的核心是一 系列活动的连续不断的循环过程，具体包括绩效计划（Performance Planning ）、绩效指导(Performance Guidance)、绩效考核 （Performance Appraisal ）、绩效反馈（Performance Feedback ）、绩效改进（Performance Improvement ）五个环节。如图所示： 在这五个环节中，绩效指导是指在整个绩效期间内，管理者不断地对员 工进行指导和反馈，即进行持续的绩效指导沟通。这种沟通是一个双方追踪 进展情况、寻找影响绩效的障碍以及找到解决办法的过程。企业管理者对员 工进行绩效指导是绩效管理中非常重要一个阶段，也是常常被忽视的一个过 程。在具体操作中，绩效指导可以采用以下几种形式： (1)辅导一个改善员工知识、行为和技能的过程； (2)会谈咨询员工没能达到预期的绩效标准时，管理者借助会谈咨询 来帮助员工克服工作过程中遇到的障碍； (3)进展回顾是不断回顾绩效完成情况的过程 而绩效考核是一个按照事先确定的工作目标、发展目标及其衡量标准， 考查员工绩效完成情况的过程。绩效考核包括工作结果考核和工作行为评价 两个方面。其中，工作结果考核是对考核期内员工工作目标实现程度的测量 和评价，而工作行为考核则是针对员工在绩效周期内表现出来的具体的行为 态度来进行评估。 绩效管理的过程并不是为绩效考核打出一个分数就结束了，管理者还需 与员工进行一次甚至多次面对面的交谈。通过绩效反馈，员工可了解主管对 自己的期望，自己的绩效情况，认识还有待改进的方面；而且，员工也可以 就自己在完成绩效目标中遇到的困难请求上级主管的指导。 2 软件运营商绩效管理现状 绩效管理是一套复杂的人力资源管理系统，而软件运营商的绝大部分精 力集中在市场开拓方面，绩效管理系统建设起步较晚。因此现有的绩效管理 系统存在不少问题，具体表现在： 下达绩效计划时，企业和员工的沟通不足，造成大多数员工对自己的绩 效指标和公司战略目标的联系理解不清晰。部分主管人员对员工绩效指导重 要性缺乏认识，造成工作中存在的问题得不到及时解决。 而软件开发企业在进行员工绩效评估时，通常是根据企业各部门绩效计 划的完成情况和部门主管对员工工作的认知来评出其各项绩效得分，难免造 成绩效评估缺乏事实依据，掺杂评估者个人感情因素等问题的出现。 员工和管理者在绩效考核结果上的沟通不够，双方对绩效评估结果容易 产生认知偏差，可能造成隔阂和矛盾，通过绩效管理提高员工工作能力和改 善企业内部沟通的目标就可能落空。 为解决上述问题，按照现代绩效管理理论的要求，对软件运营商原有绩 效管理中的绩效指导、评估、反馈三个流程进