医院人本管理与团队建设(3小时).pptx

环境发生了重大变化 国家政策 民主意识 行业竞争 执业风险 需求多样 服务同质 1 物质与思想的关系：思想决定物质 2 对立与统一的关系：统一高于对立 3 内部与外部的关系：外部决定内部 4 量变与质变的关系：先质变后量变 5 绝对与相对的关系：相对是绝对的 6 多数和少数的关系：多数服从少数 7 分工和融合的关系：融合高于分工 现在：与时俱进，经营自我，不断的挑战和升华自我（动态、开放、多元，是高等的）。 需求：岗位 自我实现程度（发展！发展！发展！） 过去：默默无闻，无私奉献，做一颗永不生锈的螺丝钉（静态、封闭、单一，最初等的）。 需求：工资 福利 （钱！钱！钱！） 大熔炉的观点 — 人人都是相同的 差异化的观点 — 员工之间是有区别的 创造性的观点 — 有差异是好事情员工可以选择多种职业员工收入渠道增加工作与休闲可以自由安排 社会发展标志： 人的财务自由 人的时间自由中国移动：我能愿景拉动 医院文化凝聚 团队管理 人管人 ；制度管人；文化管人。 人性内容自然属性 人所具有的自然属性又称为生物属性，主要是指人生来就具有的先天之性，即作为自然人的体质、生理构造、形态和由生存本能而滋生的一系列本能欲望与追求，如食欲、获得欲等。 心理属性 心理属性，即人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志、需要、动机等一切心理现象的总和。这是人性的重要构成部分，是人性的本质。 人性特征 能动性 社会性 整体性 两面性 可变性 差异性人性假设——对人的管理的基础和依据 “经济人”假设及其管理 人天生懒惰，厌恶工作 一般人都没有雄心大志 人生来以自我为中心 人是缺乏理性的 只有物质利益才能激励他们努力工作 “社会人”假设及其管理 人是社会的人 生产效率高低，主要取决于员工的士气 组织中存在非正式组织群体 领导者要善于了解人“自我实现人”假设及其管理一般人都是勤奋的，人是乐于工作的控制和惩罚不是驱动人工作目标的唯一方法人对工作的态度取决于对工作的理解和感受大多数人都具有相当程度的想象力人体之中蕴藏着极大的潜能员工自我实现倾向与组织要求的行为之间并无冲突 “复杂人”假设及其管理 人的需要和动机多种多样 人在同一时间内有多种需要和动机，他们相互作用，可以结合统一 人是可变的 人的任何行为，都有一定的心理基础。所以，探讨行为规律，必须首先探讨心理规律； 所谓“精”、“滑”、“自私”、“不听话”; 所谓思想政治工作效果下降; 所谓奖金的效果下降; 这些都是从行为变化显示出来的，其原因固然有环境、政治、经济、时代等多方面的影响，但是，最根本的影响，还是来自心理结构的变化……心理结构假设 超 我 自 我 外在力量的内化惩罚：责任心、道德感奖励：社会理想最高法官现实原则 采取行动 满足需要奴 隶本能能量 制造需要 快乐原则 愿望式满足最高司令本 我自我动力超我动力行 为医 院 目 标管理体系管理制度自我文化理念超我员工行为管理的主要内容： 使员工行为方向指向医院目标； 使员工行为动力足够大；行为方向与行为动力取决于自我动力与超我动力结合而成的员工行为动力体系员工行为管理的实质是“想办法将两大动力维持在较高的水平并使之共同指向医院目标”。 儒家文化忠孝礼义君叫臣死臣不 得不死 父叫子亡子不得不亡己所不欲勿施于人为朋友两肋插刀，滴水之恩涌泉相报人们无非有两种角色： 家庭角色 社会角色 当以家庭角色处理纵向关系时，以“孝”为最高准则；当以社会角色处理纵向关系时，以“忠”为最高准则；横向关系则由“礼”、“义”界定。 人们生活在人际关系网中每个人都生活在人际关系网中，每个人都是一个结点。都有横向关系与纵向关系。 无论家庭角色，还是社会角色；无论纵向关系，还是横向关系，都没有“自我”位置； “超我”却得到了异常的鼓励。人们从被迫到自觉、习惯地把各种道理、规范内化下来，“超我”越来越大； 我们在这种环境中，生活了2500多年，经历了100多代人； 每代人的“自我”都在承受着这种文化的压抑； 结果——形成自我较小、超我较大的倾斜的心理结构。1 “超我”过大，唯上意识、群 体依赖心理、爱面子等等；2 “自我”缩小，自主意识、独 立意识、个性等不足；3 “本我”的需要受到超我过多 的限制，自我从现实出发，不得 不表现为虚伪、不直爽、…… 超 我 自 我本 我 管理实践遇到的一系列问题，管理者的一系列迷惘，社会发展带来的一系列变化，使传统管理理论出现了某些不适应。客观上，需要有一种理论的整合，回答问题，解决问题。这就是近几年人本管理兴起的背景。 管理定位，以人为本 人本管理也需要定位超我自我ACBDA：只重视自我，不重视超我的管理：单纯的个