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绩效考核心得体会 8月份遵化分公司有幸成为绩效考核试点单位，第一次 参与内部考核感慨良多，对于绩效考核的优点和不足他们进 行了总结，在这里与全体同事进行分享： 优点： 1、 将工作以计划形式一一列出， 清楚明了、先后有序、 工作具有计划性、阶段性； 2、 以权重形式评定工作结果，有形更生无形，给员工 加压，压力是最好的动力，不仅员工工作更加积极主动，各 部门间的沟通协调也更加顺畅、配合更加紧密了，而且对工 作的意义、对结果导向和执行文化有了更深的理解，工作效 率因而大大提高； 3、 绩效考核分数与工资直接挂钩，员工拿自身结果和 价值与公司进行交换，不仅体现了企业与员工之间的公平， 而且员工个人的价值观与公司的价值观更加统一，能够自愿 接受公司价值观，自觉按公司价值观行事； 4、 遵化中层干部通过绩效考核，与公司价值观更加一 致，对公司文化更加认同； 不足： 1、前期宣传不够、准备工作不充分，有些方案、制度 还不够健全，实行绩效考核时有些仓促，实行起来存在一定 的困难，eg.:定了 80分，80分以下扣了绩效工资，但是 80-100没有绩效奖励，有罚没有奖，第一个月就感觉不公平, 那么我完全可以做满 80分，其他的下月再继续； 2、 对于计划“多不多、少不少、对不对”没有明确界 定，充分体现在绩效考核成绩上， eg.:对外客户，存在客观 的不可调控因素，最明显的例子是收费，开发商就是不配合, 就是不给钱，但是绩效考核 30分没有结果就是零分，这不 公平，对内客户基本都是可以完成的，在制定计划时应该考 虑这个问题，在对结果进行评定时，应该关注这个问题，对 员工努力的过程忽略不计与企业提倡人性化管理相违背，而 且对员工积极性一定程度上是存在打击的； 3、 客观因素和借口、理由的定义应该区分开，对员工 的评定应该着眼于客观公正，对不可抗因素有一个界定； 4、 没有明确的绩效考核制度，制度应该成文并下发； 5、 一线员工仍持一定的怀疑态度和抵触情绪，还需进 行磨合，现在推行绩效考核容易产生不稳定因素。 遵化对于工作善于积累、总结经验和不足，并把自己的 工作心得拿出来和同事们一起分享。有利于工作的交流和改 进，充分体现了发扬开放分享的企业核心文化的精神。我 们每一位员工都应学会对工作进行总结和分享，防止闭门造 车。只有开放分享才能让全公司共同进退，共同提高！ 绩效考核心得体会（2）: 随着社会法制建设进程不断加快、公民的法制意识和维 权意识不断增强，以及行业内专卖监督管理不断加强和完善， 必然要求我们不断提高专卖执法水平和监管能力，而“考核 结果虽化”正是解决这个问题的一剂猛药。 一、“绩效考核体系”运行的基本情况 首先，“绩效考核体系的建立”有助于建立科学高效的 激励约束机制，营造公平、公正的绩效评价体系，有效地促 使专管员、稽查员主动从“要我干”向“我要干”转变。 “绩效考核”是对专管员、稽查员工作能力、工作表现 及工作业绩的全面、客观的反映，它为奖励和约束专卖管理 人员提供了科学依据，使奖励与约束等手段发挥指挥棒的作 用。“绩效考核体系”，要求核算每名专卖管理人员包括机关 办事员日常工作虽和工作成绩，实行“按绩取酬” ，打破分 配上大锅饭现象；通过“绩效考核体系”的运行，在专卖管 理人员中确定选优评先名单，一方面使优秀专卖管理人员的 工作能力和业绩得到肯定和表彰，使他们感受到成就感、归 属感，从而激发其工作热情，另一方面也对其他后进专卖管 理人员进行正面教育与典型引导； 同时通过“绩效考核体系” 运行结果的对比，对一部分工作能力差、工作业绩不佳的专 卖管理人员进行戒勉，从而使“混日子”成为泡影，杜绝混 天度日、滥竽充数的现象，达到不断优化队伍、提升整体水 平的目的。1234 其次，“绩效考核体系”优化了基层专卖管理工作流程, 使专卖管理工作实现由粗放型向精细化管理转变。 “绩效考核体系”要求把专卖队伍建设、市场管理和文 明执法等工作目标、任务通过合理分解，明确到每个专卖管 理人员头上，责任到人，使整体工作目标和任务能得到深入、 细致地贯彻实施。另外，还要通过每月对每名专卖管理人员 的工作任务、内容等进行过程及结果的综合考评，也使工作 执行的效果得到保证。最后，在逐月考核中，专卖部门可以 随时发现各项工作在执行中出现的问题和不足，并且及时采 取针对性措施予以解决和纠正。如：市场检查中专管员的工 作成绩好坏可以通过先行登记保存的违规卷烟数虽来体现， 避免了过去评价队员工作只凭印象的做法。 最后，,绩效考核体系”的建立能有效提升队伍建设水 平，使基层专卖队伍由参差型向整体提高型转变。通过“绩 效考核”，上级领导能更加准确、客观、全面地了解每名专 卖管理人员的工作能力、工作表现和工作业绩，并通过交流 谈心等渠道，将结果向被考核的人员进行反馈