关于发放绩效奖情况说明.docx

PAGE PAGE 1 关于发放绩效奖情况说明 1. 什么是绩效奖金,具体说明 很兴奋解答你的问百题，给你科普一下公司的薪资结构： 有4种薪资品种： 1、底薪：是你能拿到固定的薪资，当然还需要扣去保险金 2、绩效：公司用来束缚员工，管理员工的一种手段，通过度绩效来告知员工，哪些可以做，哪些不能做，甚至公司文化、个人品德、专业技能都在考核的范围，对，其实就知是一种考核，举例：绩效工资是1000元，绩效考核100分，绩效工资依据考核分数的百分比来发放，假如绩效考核100分，那么绩道效工资就是1000元，假如绩效考核80分，那么绩效工资就是800元。  工资按考试分数的百分比来计回算。留意：一般每个月都需要进行绩效考核。  （下面会贴上一张运营的绩效考核的图片） 3、提成 ：依据业绩的销售额或者利润额乘以一个设定答好的百分比所得到的薪资。 4、奖金：达到目标或者超出目标所得的额外嘉奖薪资。 2. 怎样才能让员工对年终奖金的发放感到满足 年终奖是企业认可员工本年度工作成果、鼓舞员工下一年度制造更大价值的激励手段。  许多企业已经把年终奖的发放看作是一种投资，这种投资不只仅是对员工价值的认可，同时也使员工的自信念增加。年终奖假如设计得合理，员工会感到本人的努力工作得到了承认，本人的价值得到了体现，会增加对工作的乐观性和对企业的忠实度。  年终奖假如设计得不合理，发放额度不抱负或发放过程中忽视员工之间的平衡问题，激励手段就会变成刺激手段，激发企业与员工之间的冲突，形成关键岗位员工的离职，因而我们肯定要找出合理发放年终奖的有效手段。依据对多家企业发放年终奖中遇到问题的调研和总结，我们建议企业在发放年终奖时要遵照以下准绳：事先商定好年终奖发放的嬉戏规章，为员工设计敏捷多样的发放形式，在规章中和奖金发放过程中留意公司内部的平衡问题，以及肯定要对兑现做出的承诺，保证企业信誉。  规章商定 在一家合资企业做销售的麦先生早就盼着发年终奖了，麦先生今年销售业绩不错，公司的年终奖是依据销售量来按比例提取的。麦先生暗地一算，立刻乐开了心———用年终奖可买回一辆赛欧。  作为公司一名行政秘书，小张到了年底可不像她其他的伴侣那样又是兴奋、又是担忧，不晓得年底会发多少钱。她们公司针对行政管理部门的年终奖金制度是固定不变的，每年年底都是发双薪，公司业绩好坏都一样，全部既没什么好担忧的，当然也没什么盼头。  企业和员工在年初就应当事先商定业绩目标，并协商好达成目标之后的嘉奖措施。年初不商定目标和嘉奖方案，员工的工作就没有方向和动力。  就像在大海中航行的帆船，船长忘了带指南针，船员们只好走哪算哪，船长给的饭只能管饱，没有给足养分，船员们就只顾低头划桨，没有精神去查找正确的航向，因而只能靠船长一个人掌舵。1、业务部门的规章制定 业务部门往往是一个公司的核心部门，是公司竞争力量的详细体现，对公司的生存与进展起着至关重要的作用。  业务部门的员工往往都把握公司的核心技术或重点客户资源，是公司的骨干员工，因而年终奖发放规章的制定肯定要周全考虑，既要体现业务部门的核心地位，又要考虑业务的长远进展。我们以营销部门为例，营销部门奖金发放从技术上讲，无非就是按销售比例提成、按业绩考核提取奖金这样的形式。  但由于营销部门在公司生存与进展中的重要作用，以及营销从业人员的通用性和易流淌性，使得企业在对营销部门的考核中越来越注意销售人员的过程目标管理，开头关登记售人员的长期创收力量，因而年终奖的发放也不应当单纯的依靠销售收入目标来评判。在对销售人员进行年终考核时，应当不只仅是考核年度收入目标，还要考虑今年的工作成果对明年销售业绩的影响，也就是要考核重点客户的开发与维护、销售渠道的建设、销售方式的改良等成长性目标。  并且在年终奖提取比例的设计上，将这些成长性目标的权重尽量放大，使销售人员在整个年度的销售工作中，既追求短期的回款，也追求销售队伍、销售渠道的建设，使企业和个人都具备长期创收力量2、职能部门的规章制定 规章的事先商定不只仅是针对于直接制造业绩的销售部门，对于不直接制造业绩的职能部门也是如此。职能部门由于不直接制造业绩，年度对公司的价值贡献很难评价，因而许多企业都实行了“一锅端”的做法，也就是全部的职能部门员工年终发放同样额度的奖金，这种做法看似公正，实际上是损害了那些工作高效、不断推陈出新的绩优员工的工作乐观性。  因而，建议企业在对职能部门员工发放年终奖金时，安排比例要和员工全年度的工作绩效表现结合。同时为了不使公司年终奖发放超出公司预期，应当将职能部门员工的年终奖发放比例和公司的全体业绩状况相结合，或者是和公司的销售收入联动，或者是和公司的税