第5章培训成果的转化.pptxVIP

第五章 培训成果的转化如何使学习真正变为企业期望的业绩?一.基本概念培训转化：要想成功地完成培训项目，受训者必须有效且持续地将所学技能运用于工作中。推广能力：指受训者在遇到与学习环境类似但又不完全一致的问题和情况时，将所学技能（语言知识、动作技能等）应用于工作上的能力。维持：指长时间持续引用新获得的能力的过程。受训者特征：能力个性动机培训设计：学习原理排序培训内容应用转换理论使用自我管理战略学习保存推广维持工作环境：管理者和同事支持执行机会技术支持转换氛围培训成果转化过程模型二.培训成果转化理论1．同因素理论 桑代克和伍德沃斯提出的。该理论认为，培训成果转化取决于培训任务、材料、设备和其他学习环境与工作环境的相似性。如果培训内容和实际工作内容完全一致，那么受训者在培训过程中只是简单的训练工作任务，并且会有较好的培训成果转化效果。 2.激励推广理论 该理论认为促进培训成果转化的方法是在培训项目设计中重点强调那些最重要的特征和一般原则，同时明确这些一般原则的适用范围。当工作环境（设备、问题、任务）与培训环境有所差别时，受训者具备在工作环境中应用学习成果的能力。 3.认知转化理论 以信息加工模型作为其理论基础。信息的存储和恢复是这个学习模型的关键因素。其强调培训成果能否转化取决于受训者回忆所学技能的能力。 培训成果转化理论的比较理论强调重点适用条件同因素理论培训环境与工作环境完全相同工作环境的特点可预测且稳定例子：设备使用培训激励推广理论一般原则运用多种不同的工作环境工作环境不可预测且变化剧烈例子：人际关系技能的培训认知转换理论有意义的材料和编码策略可增强培训内容的存储和回忆各种类型的培训内容和环境三.自我管理战略自我管理指个人控制决策制定和行为方式某些方面的尝试。培训项目应让雇员准备好自行管理新技能和行为方式在工作中的应用，自我管理包括：1.判断在工作中应用新掌握的技能可能带来的最终结果的正面和负面作用。2.设置应用所学技能的目标。3.在工作中应用所学技能。4.自我监督所学技能在工作中的应用。5.自我强化。研究应用表明应用自我管理战略的受训者的转化行为和技能水平，要比没用应用自我管理战略的受训者转化行为和技能水平高。自我管理模式的内容样本5.明确何时可能发生过失现象情形对付过失的行动方案6.与确保培训转化的相关资源进行讨论管理者培训者其他受训者 1.讨论偏差过失注意培训转化不佳的证据提出改进方向2.明确需要转化的目标技能3.确认导致过失的个人或环境因素自我效能水平低时间压力缺乏管理者或同事支持4.讨论应对技能和策略时间管理设定先决条件自我监督自我嘉奖建立个人支持网络 四.影响培训成果转化的工作环境特征探索工作环境对培训成果转化影响的一个方法是考察转化的整体氛围。转化氛围是指受训者对各种各样的、能够促进或阻碍培训技能或行为方式应用的工作环境特征的感觉。这些感觉特征包括管理者和同事的支持、应用技能的机会以及应用所学技能的成果。有利于成果转化的氛围特征 特征 举例直接主管和同事鼓励受训者使用培训中获 刚接受过培训的管理者与主管人员和其 得的新技能和行为方式并为其设定目标 他管理者共同讨论如何应用培训成果任务线索：受训者的工作特点会督促或提 刚接受过培训的管理者的工作就是依照 醒他应用在培训中获得的新技能和行为 让他使用新技能的方式设计的 方式反馈结果：直接主管支持应用培训中获得 直接主管应关注那些应用培训内容的刚 的新技能和行为方式 刚受过培训的管理者不轻易惩罚：对使用从培训获得的技能和 当刚受过培训的管理者在应用培训内容 行 为方式的受训者不会公开责罚 时，他们没有受到惩罚外部强化：受训者会应用从培训中获得的 刚受过培训的管理者若成功应用了培训 技能和行为方式而受到 外在的奖励 内容，他们的薪水会增加内部强化：受训者会应用从培训中获得的 直接主管和其他管理者应表扬那些刚受 新 技能和行为方式受到内在奖励 过培训就将所学内容应用于工作中的 管理者管理者支持管理者支持是指受训者的上司（1）对参与培训项目的重视程度（2）培训内容在工作中的应用的重视程度管理者的支持程度越高，越有可能发生培训成果的转换。管理者对培训的支持水平 支持水平 在培训中任教 实践技能 强化 参与 鼓励 接受 高 支持 低 支持描述作为培训指导者参与培训计划让培训者有实