第一章西方管理心理学关于付人性的假设.pptVIP

20世纪50年代后期，随着马斯洛需要层次理论的提出和行为科学的兴起，一些管理学者感到，人际关系的满足还不足以解释人的全部行为的动力，人不只是社会人，还是成就人，人们工作的一个重要精神源泉就是充分完善地发挥自己的潜在能力，完成自我实现。 三、“成就人”的假设 (一)代表人物：马斯洛、麦格雷戈、赫兹伯格等。 (二)需要层次理论 马斯洛（1908——1970），美国人本主义心理学家，他在1943年所著的《人的动机理论》中提出需要层次理论。 1、认为个体有五种需要，并且是由低级到高级排列的。 生理需要：食物、水、空气、住所等，管理要提供合适的工资、良好的工作环境等。 安全需要：秩序、安全感、可预言性等，管理要使职工工作有保障，有申诉制度，有合适的养老保险和医疗保险制度等。 归属和爱的需要：友谊需要，包括关心、尊重和信任，也称社交的需要，管理要强调同事间的接纳和团队的规范 尊重需要：由别人对自己的重视而产生的威信、认可、地位等情感，以及由自尊产生的胜任、适应、信心等情感，管理用职称、晋升、加薪，或者挑战性、责任、机会等予以满足 自我实现需要：充分发挥自己的潜能的需要 2、在后一种较高级的需要产生之前，比它低级的需要必须得到适当的满足。 3、自我实现需要得到满足会产生高峰体验。 4、需要层次理论评价 （1）科学性：在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。 第一，他对人的需要的分类比较细致，符合人 的需要的多样性特点。 第二，他指出人的需要是有层次的，而且不是固定不变的，是一个发展的过程。 第三，他指出每个时期有一个主导的需要出现，表明人在一定的时间内，他的行动受这个主导需要的调节支配，这也是比较符合实际的。 （2）局限性： 第一，他的人本主义思想的核心是要使人人都成为自我实现的人，而这种自我实现在他看来完全是一个自然成熟的过程，可以脱离社会生活条件，只需要个人改善其认知，认识到自我的内在价值，就可以实现。他的自我实现是脱离社会实践的。 第二，他的需要层次发展的模式是不符合客观实际的，认为低级需要满足才能产生高级需要。 * * 泰罗制引起了工人的不满与反感。他在晚年撰写的回忆录中写道：“尽管那时我还年轻，但我觉得自己比现在还要老些，这是不足为奇的。因为我创造的这个制度，给我招来了咒骂。生活实在可怕，我看到每个工人的眼光里都充满着仇恨，并总是感觉到这个世界上每个人都是我的敌人。” 评价：“一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列的最丰富的科学成就，即按科学来分析人在劳动中的机械动作，省去多余的笨拙的动作，制定最精确的工作方法，实行最完善的统计和监督制度等等。”（列宁）泰罗的科学管理原理对西方管理学的发展起到了奠基性的作用，开创了资本主义企业管理进行科学经营管理的先河。根据有关资料，至尽美国还有83%的公司和工矿企业应用泰罗制的某些科学原理和方法。在日本，二战后就开始采用泰罗制，对经济振兴起了很大的作用。直到70年代后期，日本的工业管理专家还呼吁，应该认真地研究泰罗制原理，并告诫人们必须检验现代工业是否真正贯彻了泰罗原理。 我们的借鉴：启发我们要进行科学管理，对员工要有科学的考核，并根据具体情况进行奖勤罚懒，要照顾员工合理的物质利益。但也不能唯“钱”。 二、“社会人”的假设（social man） 由于用金钱去刺激工人的积极性，以人去消极适应物的泰罗制屡屡受挫，人们就不得不去思考，到底是什么因素影响着工人积极性的发挥和工作效率的提高？1920年，美国一家钢铁公司的人事部经理威廉斯为了寻求答案，放弃了经理的职位和优厚的待遇，到煤矿和许多工厂当流动工人，深入了解工人的心理状态和处境，撰写了《工人们在想些什么》一书，否定了“经济人”的观点，认为“工人们根据感情办事，考虑工作的性质胜过金钱”。因此，如果不考虑工人的心理因素，管理就会走向歧途。 20世纪20年代，位于美国芝家哥市西部的霍桑工厂是一个从事制造电话交换机等通讯设备的企业，该工厂具有较完善的娱乐设备、医疗制度和养老金制度等。但是，工人们仍然愤愤不平，生产成绩也很不理想。为了探求原因，1924年11月，美国国家研究会组织了一个包括各方面专家在内的研究小组，在该厂进行实验研究。 在当时，管理理论认为，影响生产效率的因素主要有两点：一是物质工作环境，二是工人的健康状况。前者包括正常的通风条件、温度、照明等。在这种理想的环境中，再加上有刺激性的工资制度，就能激励职工的生产积极性 。后者包括合理的休息时间、工作日、工作周的长度,以减少职工的疲劳与单调感。 1924年11月，在芝加哥美国电话电报公司的附属机构——西部电器公司的霍桑工厂，一个由心理学家等多方面专家参加的研究小组在该厂开展了一项关于照明与工人工作效率关系的实验，目的是想证明可以通过改善照明条件来提高工作效率。