人力资源工作领域风险点及防控措施梳理.pdfVIP

序号 分类 14 培训 15 16 17 绩效 18 19 20 薪酬 21 22 23 员工关系 人力资源工作领域风险点及防控措施梳理 风险点 参与培训人员敷衍了事，浪费时间及成本，未有实际产出 对公司文化价值观及未来发展不认可，对公司忠诚度不够的员工提供对于一 次性培训费用较高、带薪培训时间较长的人员，如果没有相应的业绩产出， 在短期内“另攀高枝”，将给公司和部门带来损失 绩效考核实施过程走过场。有了良好的绩效考核制度，但没有形成健康的绩 效考核文化，大家认为绩效考核就是扣员工工资，往往碍于情面在实施考核 时所有员工都得高分。这样就失去了绩效考核的本来意义。 考核结果缺乏有效应用。绩效工资是绩效考核最常见的应用途径。但要是员 工的绩效工资占工资总额比重过低，而考核结果又没有其它的应用方式，优 秀员工就不能得到有效的激励，优胜劣汰的目标也难以实现。 绩效考核结果应用不合理，优秀人才没有得到足够的激励，就可能流失，流 失到竞争对手那里，就可能导致泄密，产生竞争风险，还可能造成核心人才 短缺；反过来，薪酬绩效工作不能体现公平公正，也有可能让绩效差的员工 “积压”在企业，个人与企业一起“贬值” 薪酬水平不合理本身就是一种风险，内部不公平会影响大家的积极性，进而 造成不好的工作氛围；外部不公平经常导致核心员工流失，部分员工无法安 心在企业工作。 薪酬结构风险，主要体现在固定薪酬与浮动薪酬比例。浮动薪酬比例过高， 在给员工形成激励的同时也给员工带来极大压力，造成薪酬的不确定性，员 工也缺乏安全感。而在固定薪酬过高情况下，员工的安全感固然提升了，但 激励性可能就要差一些 薪酬发放的风险，发放不该不发的，发放金额错误，发放时间错误，发放对 象错误，都将引起不必要的负面影响 员工内部谈论个人收入薪资，引起不必要的攀比和竞争，激化内部矛盾 劳动合同签订及用工中出现的法律风险 施梳理 防控措施 做好培训过程管控，严格考察培训效果 1、做好特殊关键人才的识别及培训需求分析 2、对培训费用较高、培训时间较长的签订培训合 同，约定分享交流及绩效考核、服务期限等内容 打造绩效及激励奖惩体系，并加强相关制度建设，监 督执行到位，做好过程记录留底 薪酬制度的建立与修订既要符合公司及部门经营情 况，又要符合市场行业薪酬水平。 在确定薪酬比例时，可以按岗位工作性质与特征将所 有岗位分为多个序列，如职能序列、市场序列、技术 序列，并依据实际情况制定本序列的薪酬结构比例 人力专员负责依据当月员工在岗情况及出勤情况核算 工资，对工资核算与发放负责；财务人员对工资核算 数据正确与否负责；主要领导对员工薪资是否发放负 责。避免工资发放的环节风险。 入职时就要做好强调 日常多观察、多监督，列入惩处管理条例 熟悉劳动法，严格按照相关法律法规进行用工