第一章_人力资源钢管理概述.pptVIP

（第六节） 人力资源管理理论的发展 在20世纪70年代早期,人力资源管理理论几乎没有什麽发展.在1972年,作为经理培训组织的美国管理协会(AMA)出版了由达特尼克(R.L.Datnik)编著了改革人力资源管理一书,这是一本高级管理人员和员工关系管理人员阅读的使用手册.在书中,达特尼克强调了员工的需求、兴趣、期望与组织目标之间的一致性,以及“在组织中,人是最重要的资源”的观点美国管理协会也变成了人事经理协会,它开始致力于提高人事经理的作用和重要性.在70年代中后期至80年代早期,由于有效的人力资源管理活动对组织的重要性日益增加和组织心理学、组织行为学的发展,人力资源再次引起了人们的高度关注..这一时期的人力资源管理理论主要集中在讨论如何实施有效的人力资源管理活动,以及通过对员工行为和心理的分析来确定其对生产力和工作满意度的影响,从而使人力资源管理理论更加关注员工的安全与健康. （第七节） 人事/人力资源管理理论 20世纪70年代的中期,人力资源管理的定义发生了变化,“人力资源管理”一词已为企业所熟知,在大多数教科书里,人力资源管理的定义与人事管理所做的工作非常接近.许多作者(通常是传统的人事管理或人际关系学者)在教科书中把人力资源管理和人事管理等同起来.正如罗宾森在人事/人力资源管理一书中所描述的那样;今天,人事管理就是研究组织的人力资源以及如何使他们能更有效地为实现组织目标服务. 彼得森(Peterso)和翠西(Tracy)在1979年的人力资源系统管理一书中对此理论作了进一步阐述.他们认为人力资源管理或人际和工业关系在一个确定的企业都包含这样一些活动:招聘、删选、绩效评估、薪酬和员工(含管理人员)开发以及劳资谈判.然而关于这一学科究竟应该称为人事管理还是人力资源管理的问题,他们没有给出明确的答案.随后,海勒曼(Henneman)、施瓦伯(Schwab)、弗塞姆(Fossum)和戴尔(Dyer)等人用人事/人力管理这一名称解决了这个问题.人力资源管理等同于人事管理,人事部的传统职能已经变成人力资源管理的重要特征之一.在被调查的很多教科书中人力资源管理被定义为人事管理,主要是研究管理人员尤其是人力资源管理人员所从事的工作或应该承担的工作. 人事管理注重的是开发人力资源的产品和服务,而人力资源管理则更为关注人力资源对企业和经理的影响.近年来,人力资源管理人员已从专业人才变为通才,每一个人力资源管理人员都必须掌握更多技能,而在人力资源部门内部,出现了不同专业人员之间相互合作的团队.人力资源部和员工之间也从对抗和不平等转成协商一致和平等.人事管理的实现是以个体为中心,人力资源管理是以团体为中心,对人力资源的开发也由个体转向了团队. 20世纪80年代人力资源管理理论的发展 80年代初期,彼德.德鲁克和巴克关于人力资源管理的特征被重新提出来; 1982年,逖凯(Tichy),弗布鲁姆Fombrum)和戴瓦纳(Devanna)等人最早提出了人力资源管理理论; 1983年,贝尔德(Baird),麦休拉姆(Meshoulam)和戴盖乌(DeGive)提出了人力资源管理理论; 1984年,戴尔(Dyer)提出了人力资源管理理论; 1984年,比尔(beer)在其管理人力资本一书中提出了最有影响的战略人力资源管理理论; 1985年,布兰克(Burack)提出了人力资源管理理论; 2019年,戴尔又一次提出了人力资源管理理论. 比尔等人认为在决定人力资源管理政策时应从四个方面加以选择： （1）员工影响； （2）人力资源流动，包括组织内和组织外的流动； （3）报酬制度； （4）工作系统。 比尔所说的人力资源管理政策有两个主要的影响因素：具体情况要素和利益相关者的利益。这些具体要素在人力资源政策形成时扮演着约束的角色。同时，有可能受人力资源政策影响。人力资源政策也被众多的利益相关者的利益影响着。除非这些政策满足所有利益相关者的需要，否则，组织将会遇到麻烦，将遭受失败的命运。 同时，人力资源管理政策也会影响着组织的直接产出------员工能力，员工投入，员工目标和组织目标的一直性以及人力资源管理实践总的成本------收益，并有一定的长期后果。另一方面，人力资源管理政策的选择也是一个循环的过程。 在比尔等人的理论中主要是强调组织在战略计划中的员工投入和一致性，以及加强不同政策之间的联系，从而形成一个紧密团结的整体。和传统人事管理的特征相比较，在比尔等人的理论更注重成本收益和竞争力，甚至把它们看成是人力资源管理仅有的几个产出。 人力资源