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领导与员工面谈的讲话艺术 面谈是绩效管理的最后一步，执行好坏，将影响绩效管理的整体表现和成败与否。 今天学习啦小编就为大家介绍领导与员工面谈的讲话艺术，一起来看一下吧 ! 领导与员工面谈的讲话艺术 1.实现从上司到伙伴的角色转换。因为思维习惯的定向性，主管似乎常常处于发 话、下指令的角色，员工是在被动地接受 ;有时主管得到的信息不一定就是真实情况， 下属迫不及待的表达，主管不应打断与压制 ;对员工好的建议应充分肯定，也要承认自 己有疏忽和错误。主管应站在员工的立场，把自己的经验与其交流分享。 2.明确绩效面谈的目的。在面谈之前充分准备明确面谈的目的，才能使管理者的 工作 “有的放矢 ”。总结起来，绩效反馈面谈有以下几个目的：第一，员工了解自己在 本绩效周期内的业绩是否达到所定目标，行为态度是否合格，双方达成对评估结果一 致的看法。第二，探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划。第三，管理者向 员工传递组织的期望。第四，双方对下一个绩效周期的目标进行协商，形成个人绩效 合约。 3.根据员工的特点选择合理的反馈面谈策略。贡献型 (好的工作业绩 +好的工作态 )，这样的员工是最应该保留的，面谈的策略是在了解公司激励政策的前提下予以奖 励，提出更高的目标和要求。冲锋型 (好的工作业绩 +差的工作态度 )，面谈策略是通过良好的沟通建立信任，了解原因，改善其工作态度，通过日常工作中的辅导改善工作 态度。按分型 (差的工作业绩 +好的工作态度 )应制定明确的、严格的绩效改进计划作为绩效面谈的重心，严格按照绩效考核办法予以考核。堕落型 (差的工作业绩 +差的工作态度 )应重申工作目标，澄清下属对工作成果的看法。 4.鼓励员工积极参与绩效反馈过程。一次成功的绩效面谈是互动式的面谈，在面谈过程中双方应进行有效的互动沟通。为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励员工 多说话，充分表达自己的观点。主管应避免填鸭式的说服 “即使对下属工作有不满意的地方 ”仍需要耐心倾听下属内心的真正想法。耐心地听取员工讲述并不时地概括或重复 对方的谈话内容，鼓励员工继续讲下去，这样往往能更全面地了解员工绩效的实际情 况，帮助分析原因。如果下属是一个非常善于表达的人就尽量允许他把问题充分暴露 出来 ;如果下属不爱说话，就给他勇气多一些鼓励，同时尽量用一些具体的问题来引导 下属多发表看法。 5.营造彼此信任的氛围。反馈面谈是主管与员工双方的沟通过程，沟通要想顺利 地进行，要想达到理解和达成共识，就必须有一种彼此互相信任的氛围。信任的氛围 可以让员工感觉到温暖和友善，这样下属就可以更加自由地发表自己的看法，信任首 先来自平等。主管人员应多倾听员工的想法与观点，尊重对方 ;向员工沟通清楚原则和 事实，多站在员工的角度，设身处地为员工着想，勇于当面向员工承认自己的错误与 过失，努力赢取员工的理解与信任。具体做法举例如下：在进行面谈前，主管应该充 分了解被面谈员工的情况，包括教育背景、家庭环境等 ;在面谈中双方尽量不要隔着桌 子对坐，利用一个圆型的会议桌更容易拉近与下属的距离在 ;绩效沟通中，多使用 “我 们 ”，少用 “你 ”;将绩效反馈集中在行为上或结果上而不是人的身上 ;微笑并点头 ;信任还 来自尊重，当下属发表意见时主管要耐心地倾听 “不要随便打断 ”更不要武断地指责。 以积极的方式结束面谈。面谈结束时，面谈双方应对绩效的改进达成基本共识，主管应该让下属树立起进一步把工作做好的信心。同时，要让下属感觉到这是一次非常难得的沟通，使他从主管那里得到了很多指导性的建议。比如，可以充满热情地和员工握手并真诚地说， “如果在工作中遇到麻烦和问题我会尽力给予支持，相信你会取得更好的成绩。 ” 领导与员工面谈中存在的问题 鼓励少批评多。如果员工的绩效低于规定的标准，那么必然对其进行某种批评。在反馈面谈的过程中，一而再再而三举出其绩效不良的例子，那么员工无疑会产生一中防卫心理，常常是打算积极改进绩效的想法被浇上冷水。 训导代替经验分享。当下属绩效不佳时，主管应该把自己工作经验与下属分享，对员工进行启发。不要倚仗职位和权利粗暴地否定对方的意见，让别人屈从于自己的看法 ;也不应动则摆出 “训导 ”的姿态，指手画脚地指责和抱怨下属的疏忽，这样让下属体验到某种不公平。反馈面谈的结果常常是员工还存有不解和抱怨，影响工作绩效提高。 3.没有认识到反馈面谈需要沟通多次才能完成。一方面，管理者对反馈面谈的重 要性和难度认识不足，以为通过一两次的沟通把问题解决。管理者自己没有意识到 “权 威感 ”让他们缺乏对员工的换位思考，以领导者的姿态 “想当然 ”的来处理问题。另一方 面，管理者和员工站在不同的角度看问题，而且不同的人对同样的行为和结果有不同 的看法。管理者认为绝对不能接受的行为，员工却认为是很正常