《非人力资源部门的人力资源管理》.pptVIP

公平薪酬的建立 【案例】美国花旗银行的薪酬政策是要求在同行业中不得落于三名以外，因为它要把最优秀的人才置于旗下。这个薪酬政策制定出来之后，经过市场调查，如果发现其名次在往下降，或它的薪酬状况已经落于三名以外了，花旗银行便会立刻做出很多调薪的举措。这正是花旗银行久盛不衰的秘诀之一。 1.1 部门经理只有建议权 1.2 资料搜集的准确与及时 1.3 了解部门员工因薪资离职的比例 1. 搜集提供资料 第六十二页，编辑于星期二：十三点 四十六分。 管理者的育才 第三十页，编辑于星期二：十三点 四十六分。 德鲁克：把管理者和普通员工区分开来的第一功能是什么？那就是管理者首先是教育者。 李嘉诚：“没有经过培训的员工是企业最大的成本” “培训是企业最好的投资，培训是员工最大的福利” 培训既是对下属的培养，也是对自己的解放。 培训是企业最好的投资 第三十一页，编辑于星期二：十三点 四十六分。 员工的职业化训练 职业化员工懂得工作行为的基本准则和规范 没有职业化，就不可能有真正的执行力 没有职业化，也不可能有真正的企业文化 造就职业化员工需要每天的训练与督导 第三十二页，编辑于星期二：十三点 四十六分。 培育部属四大技能 现代化的企业由过去脑力与体力截然分离，到逐渐需要手脑并用，因此组织要有竞争能力，部属的思维必须经过有效训练。 思维技能 企业的资源如何做最有效的组合，必须依赖良好的管理，管理也是保证组织运作顺畅，任务有效执行的基本要素，管理工作必须是人人都会的功夫 管理技能 组织是人的组合体，没有办法与其它人和好相处的人，不论能力多强，都会变成组织的麻烦与障碍，在以和为贵的中国社会更是如此。 人际技能 演员必须演什么像什么，企业中的人，必须干什么职位，便要有象样的表现，这样的功力，基本体现在专业技能上。 专业技能 第三十三页，编辑于星期二：十三点 四十六分。 培养部属的要决 一、要有计划、持续性的实施1.身为管理者的部门经理，应有指导、培育部属的强烈观念。2.应订定全体的(部门)、个别的(各人)教育计划、指导计划，据以培育、指导部属。3. 培育一个人，需要长久的时间，万不可期望速成，故需有耐性，继续不断地努力。 二、选定指导的方法1. 教育、指导方法分为集体指导与个别指导，又分为会义式的、讨论式的、OJT(经由 实务、工作来学习)，Role Playing(让职员假扮某种职位，以培养办事能力)等。2. 对教育对象、教育内容、预算、时间、设备等作综合性的判断后，再选择最理想的教育方法。 三、重视个别教育1.身为主管者，应特别注重个别教育。2.个别教育、指导最好由经理、主管亲自作，同时，也要让部属的直接上司实施。3.评价教育、指导的效果。 ? 第三十四页，编辑于星期二：十三点 四十六分。 新进人员的培育—新员工的问题症结 第三十五页，编辑于星期二：十三点 四十六分。 新进人员的培训内容 □友善的欢迎 □介绍同事及环境 □使新进人员对工作满意 □与新进人员做朋友 □详细说明公司政策和法规、礼仪 □培训岗位职责和操作流程 □解释给薪计划 □升迁计划说明 □上级和下级及工作协作关系 第三十六页，编辑于星期二：十三点 四十六分。 在职员工 创造良好的工作环境 确实要了解员工 指导员工的方法 纠正员工错误的方法 公平合理分工 保持双向沟通 建立职工培训体系 发展空间建立 第三十七页，编辑于星期二：十三点 四十六分。 本 讲 小 结 主要介绍了招聘人员时三项准备工作： 　　首先，确定对人员的需求情况及时间。即要明确公司或部门需要什么样的人、何时需要。 这一点看似简单，但是有许多细节必须注意。例如对所需人员规格标准的制定、对招聘所需时间的估计等。 　　其次，要注意在招聘过程中公司内部部门之间（特别是与人事部门之间）、员工之间在人事流程上的配合。 　　最后，介绍了审查履历表的一些技巧和需要注意的问题。 第三十八页，编辑于星期二：十三点 四十六分。 绩效管理 第三十九页，编辑于星期二：十三点 四十六分。 什么是绩效管理 通过对员工的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。 优秀经理人的人力资源管理方法 第四十页，编辑于星期二：十三点 四十六分。 如何做好绩效评估 与员工共同订立目标 绩效考评应依目标管理之精神，采取“开发”方式，按照合理程序施行。注意过程评估，以促使“目标-执行-考评-奖惩”能结合一体 。 第四十一页，编辑于星期二：十三点 四十六分。 如何做好绩效评估 1.1 部门经理在绩效考评中的职责 部门绩效考评结果就是部门经理绩效考评结果 目标设定要求部门经理和员工相结合 1.2 层层制定