员工结构合理化分析.docx

公司人员构造合理性分析 人力资源作为企业的一种核心资源， 有必要像盘点其它各类资源 一样进展整体的盘点。 人员构造分析那么是其中必做的工作之一。 人 力资源工作的开展建立在人力资源规划的根底上， 而人力资源规划很 重要一局部数据来源便是企业部门构造合理化分析。 本方案从公司整 体人力资源入手，通过对公司员工性别、年龄、学历、工作年限、加 班时长统计、 离职率、 以及所学专业与岗位说明书的匹配度等七个方 面进展总体分析和思考， 再结合各部门的实际情况， 与社会相似行业 工种的构造情况进展比照，分析各部门构造合理性。最后，针对各部 门的构造情况，对未来招聘及培训等人力资源工作进展建议。 一、公司整体人员构造分析 〔一〕性别统计〔截至 2009 年 7 月 10 日〕 46% 男 女 54% 公司截止到 2009 年 7 月 10 日共有员工 96 名，其中男员工 52 名，占总数的 54%；女员工 44 名，占总数的 46%，男女员工的比例 为 1.18： 1。男女比例根本与中国人口男女比例一致，因此公司的性 1 / 9 别比根本处于比拟平衡的状态， 并没有出现某些行业或单位中出现的 用人性别歧视问题。 〔二〕年龄统计〔截至 2009 年 7 月 10 日〕 45% 47% 6% 2% 50 岁以上 40-50 岁 30-40 岁 20-30 岁 公司员工整体构造比拟年轻，平均年龄为 30.98 岁， 20-30 岁员工 45 人， 占 47%； 30-40 岁员工 43 人， 占 45%； 40-50 岁员工 6 人， 占 6%； 50 岁以上员工 2 人，占 2%。不同于其他指标，如果在没有大的组织 构造变化的情况下，年龄应当是随着时间的推移稳步上升的。因此， 当前较为年轻的人员构造，有利于公司在未来几年保持开展的稳定 性，并且朝着日趋成熟的方向推进。 较为年轻的员工在企业中的所起的作用要辩证的来看。 年轻员工 具有创造力强，可塑性强，表现欲望强烈，渴望得到成认等特点，公 司的人力资源工作一定要对这些积极因素给予合理的引导， 提高新员 工岗位评价的合理性， 做好新员工的岗位培训工作， 同时为员工提供 有预见性的职业生涯规划。 除了上述优点， 年轻员工和老员工相比稳定性较差， 心里承受能 2 / 9 力和抗压能力都有一定的差距，还有更加重要的工作经历上的差距， 针对这些问题， 除了加强必要的岗位培训外， 建议公司在繁忙的工作 之余，通过拓展培训、户外集体活动让员工适当放松，在增强企业凝 聚力的同时舒缓压力。 〔三〕学历统计〔截至 2009 年 7 月 10 日〕 8% 1% 34% 55% 2% 博士 硕士及 MBA 高中 本科 专科 目前公司学历情况如下：博士 1 人，硕士 33 人，大学本科 52 人，大专 8 人，高中 2 人。由此可以看出，公司的整体学历较高，本 科以上学历占公司总人数的 90%以上。 其中， 尤为突出的是硕士及Ｍ ＢＡ人员所占比率高达 34%， 大大超过了行业平均的硕士生及ＭＢＡ 所占比例〔 11.2%，数据来源于中华英才网〕。 尽管公司人员学历处于比拟高的水平， 但根据职位说明书上的规 定，除了前台岗位，其它所有岗位均要求本科以上学历。因此，对于 大专以下学历人员， 人力资源部应鼓励催促他们继续学业， 早日到达 职业说明书要求。另外，对于学历符合但专业方面有差异的员工，公 3 / 9 司应当加强岗位培训的力度， 的专业能力。 〔四〕工作年限统计〔截至 通过不断的培训使其掌握该岗位所要求 2009 年 7 月 10 日〕 和前几幅数据图相比，工作年限的统计可以看出，按饼图的形状 来说是比拟均匀和分散的， 这说明公司人员处于比拟稳定且有规律的 增长过程中。 截止到 09 年 7 月 10 日， 在公司工作五年以上的人数为 12 人，工作满四年未满五年的 13 人，满三年的 17 人，满两年的 9 人， 工作满一年的 17 人， 不满一年的 28 人。 和前几年人员平稳增加 不同，工作不满一年，也就