“双因素”理论在现代企业人力资源管理中的运用.docxVIP

PAGE 1 PAGE 1 “双因素”理论在现代企业人力资源管理中的运用  “双因素”理论在人力资源管理领域具有宽阔的使用空间，能有效的激励员工，提高企业的管理效率；利用保健因素如公正公正的工资和津贴，改善工作环境，营造公平和谐的人际关系等将有利于激发员工的工作积极性，但其激励作用是有限的，更重要的是强化员工内在激励，即工作丰富化，给与员工成长机会，组织内部竞争环境等，为员工发展供应良好的平台以及发展空间：运用“双因素”理论时，应当充分了解员工的心理需求，并采用多样化的激励方式，正确区分保健因素和激励因素，防止激励因素转化成保健因素，建立保健和激励因素并重的人员激励制度。  0引言  21世纪，随着经济全球化和企业国际化的步伐不断加深，以及中国经济改革开放的深化，我国企业的发展正在面临着比以往任何时代都更为激烈的竞争，这种竞争主要表现在企业管理方面。而企业管理的成败与否很大程度打算于人力资源管理。但是，作为人力资源管理的对象——人，其内心世界是变幻莫测并且丰富多彩的，依靠企业的各项人事法规制度以及各式各样的科学标准虽然在某种程度上有助于人事工作的推进，但是却不足于兴奋员工的心情，也无法调动员工的工作积极性。特殊是对于我国现阶段的企业，大部分已经完成了股份制转型，企业管理正由制度创新向管理创新转型。同时，加强企业人力资源管理，需要有相应的激励措施来充分调动员工工作的主动性、积极性以及创造性。因此，我国企业在人力资源管理中引进赫茨伯格“双因素”理论显得意义重大。  1“双因素”理论的基本内容  “双因素”理论又称“保健、激励因素”理论，是美国心理学家弗雷德单克·赫茨伯格(Frederick·Herzberg)经过大量的调查提出的。访问调查发觉诸如公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、薪金、福利等外部环境因素只能对员工的不满产生影响；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。故称这类因素为保健因素，在工作中，“保健”因素只能够防止员工对工作产生不满的作用。而富有成就感的工作、工作成果得到认可、工作的挑战性、工作的责任、发展前途及个人成长和发展的机会等，能够提高员工工作的积极性，从而会显著地提高生产率。故称这类因素为激励因素“激励”因素是影响员工工作积极性的内在因素，注意以工作的内容来提高员工工作积极性。赫茨伯格指出，“保健”因素使员工由不满足走向没有不满足，“激励”因素则是使员工由没有满足走向满足。就调动员工工作积极性而言，两者都是其作用的，只是影响程度不同。  赫茨伯格认为影响员工工作积极性的因素可以分为保健因素和激励因素两类，这两类因素是彼此独立并且以不同方式影响员工行为。假如此两类因素运用得当，将会促进企业人力资源管理水平的提高，故“双因素”理论在企业人力资源管理实践中更加具有指导意义。  现代人力资源管理强调“以人为本”，要求企业关心员工、爱惜员工、理解员工、敬重员工，以科学人性管理来激发员工的工作激情，用激励机制来提升员工工作积极性。信息社会下市场经济要求把人作为一种资源，一种最宝贵的资源来进行管理、利用和开发。因此，在企业的人力资源管理实践中引入“双因素”理论对于提高人力资源使用效率至关重要。  2“保健”因素的运用  赫茨伯格指出，“保健”因素在调动员工工作积极性而言具有重要的保障作用。不断改善与保健因素相关的工作环境，可以极大地缓解或避开除工产生不满足的心情，保持工作的积极性。反之，则可能使员工工作积极性和热忱下降，从而影响工作效率。哈罗德·孔茨认为管理的任务在于设计和维持一个良好的工作环境，使员工在这个环境里能积极而主动、热忱而高效并开心地工作，使组织有效地完成任务。因此，企业应当重视为员工创造一个良好的工作环境，即努力做好“保健”因素方面的工作。详细举措主要包括：  2.1薪酬安排方案应“效率优先，兼顾公正”，体现公正、公正、公开、按劳安排的原则，鼓舞多劳多得。在社会主义初级阶段，劳动还仅仅是作为生存手段，所以薪酬是“保健”因素中最基本的因素，对员工而言也是较为敏感的因素之一，安排方案是否合理，对员工积极性影响极大。同时应当先通过公正的考核确定员工工资和津贴的多少，并依据按劳安排、“效率优先、兼顾公正”的原则，确定薪酬方案，使员工的薪酬能够起到鼓舞员工的作用。  2.2公平的人际关系，构建和谐的上下级关系。员工之间良好的人际关系可以使员工相互团结，齐心协力，有助于实现组织目标，同时也使员工保持积极健康的心态，达到“双赢”。消退人为的不公平和卑视，为现代企业的每一个员工供应公平的机会，一视同仁地对待每一位职工，激发员工工作积极性和奋勉向上的精神风貌。  2.3人力资源管理部门要经常进行