大型集团员工平衡记分卡绩效方案.pptVIP

绩效奖金支付理念 绩效奖金是根据目标达成情况支付的。与拟定的工作目标比较，员工每月的绩效状况决定了绩效奖金的多少。这种做法在绩效结果和报酬之间建立了很强的关联性 绩效奖金关注于支付给绩效优异的员工更多的绩效奖金，同时支付给绩效差的员工更少的绩效奖金，有利于在公司内部建立起“以绩效为导向”的薪酬支付理念 第二十四页，编辑于星期三：十四点 六分。 短期激励机制的示意 目标支付的短期激励 底薪 底薪 短期激励的作用 目标总现金收入 短期激励机制 实际支付总现金 高于目标激励的奖金 低于目标激励的奖金 实际支付的短期激励 绩效优良 绩效较差 第二十五页，编辑于星期三：十四点 六分。 绩效奖金的四个要素 薪酬结构 薪酬结构是指职位的固定现金和目标绩效奖金的比值。该结构用来计算各类职位的目标绩效奖金基数。参考数值可见薪酬方案报告 绩效指标 在影响个人绩效奖金金额大小的因素中，通常主要采用以下几种指标结果 公司年度绩效结果 部门绩效考核结果 个人绩效考核结果 将通过将员工与不同绩效指标进行关联的方式，体现个人对部门和公司业绩的贡献 级别越高的职位，以及对公司业绩影响更直接的职位，其绩效奖金占个人总现金收入的比例就越高 第二十六页，编辑于星期三：十四点 六分。 绩效奖金的四个要素（续） 绩效杠杆乘数 绩效杠杆乘数是指依据实际绩效的不同达成状况，实际支付绩效奖金与目标绩效奖金的比值。针对每一级的绩效指标，绩效杠杆乘数均有一定的变化范围。最低值、目标值与最高值是绩效杠杆乘数变化范围中的三个重要的点 最低值：当实际绩效部分达到目标绩效值时，所支付的最低绩效奖金。通常在实际绩效低于最低值时，不发放任何绩效奖金 目标值：当实际绩效与目标绩效相吻合时；所支付的绩效奖金 最高值：当绩效达到绩效封顶值时，所支付的最高绩效奖金 绩效杠杆乘数依据不同的岗位类别以及绩效指标的不同而变化，具体变化情况将在后面详细描述 第二十七页，编辑于星期三：十四点 六分。 绩效奖金的四个要素（续） 指标权重 由于不同的职位类别对公司和部门绩效的影响程度有很大的区别，不同级别的绩效指标对于其绩效奖金金额的影响程度各不相同 指标权重用来表明不同绩效指标在目标绩效奖金总额中所占比重 对于所有的部门负责人而言，无论其部门级别高低，其个人绩效都是其所负责部门的整体绩效结果。其相对应的“部门绩效所占权重”是指其上一级部门的整体绩效结果。例如，对于备件经理，其个人绩效就是备件部的整体绩效。而其“部门绩效所占权重”一栏指的是其所在服务部的整体绩效 职位类别 公司绩效所占权重 部门绩效所占权重 个人绩效所占权重 销售总监、服务总监、财务总监、市场总监、客服经理 50% 50% 0 销售经理、服务经理、二手车经理、备件经理、技术经理 33% 33% 34% 首席和资深销售顾问、首席和高级服务顾问、首席/主任/高级技师 20% 20% 60% 销售顾问和助理销售顾问、服务顾问和助理顾问、技师和助理技师 0 20% 80% 销售支持人员、服务支持人员、前台 0 30% 70% 第二十八页，编辑于星期三：十四点 六分。 平衡计分卡的绩效结果计算方式 各级（公司、部门和个人）的绩效结果均来自于各级的平衡计分卡的计算结果 基于平衡计分卡的KPI绩效结果可考虑采用以下3种不同的计算方式： 方案一：为每一个KPI分别设定目标值、最高值和门槛值 方案二：为每一个KPI设定目标值，根据事先定义的绩效等级进行打分 方案三：为每一个KPI设定目标值。根据每一个KPI的目标达成率进行计算 以下是三种方案的详细介绍 第二十九页，编辑于星期三：十四点 六分。 方案一：为每一个KPI分别设定目标值、最高值和门槛值 该方案的重点在于分别为每一个KPI都设定目标值、最高值和门槛值 该方案的特点在于管理最为精细，每一个KPI的目标设定都能尽量做到量化、公平和准确。但同时计算复杂，管理成本较高，对管理人员的能力有较高的要求，对获取高质量的业绩数据信息也有很高的要求 该方案适用于那些对管理精度要求很高，具备较强的管理能力，具备较为丰富的历史经营数据，期望进行精细化管理的经销商 第三十页，编辑于星期三：十四点 六分。 XX集团员工绩效考核方案 2018年1月 第一页，编辑于星期三：十四点 六分。 平衡计分卡将作为集团各级公司管理层建立关键绩效指标（KPI）体系方案的基础 第二页，编辑于星期三：十四点 六分。 什么是关键绩效指标(KPI, Key Performance Indicator)体系 公司总体的绩效指标体系主要由公司层面的绩效指标、部门层面的绩效指标以及个人层面的绩效指标所构成。 公司关键 绩效指标体系 部门关键绩效指标体系 个人关键绩效指标体系 绩效 评估 目标 分解 第三页，编辑于星期三：十四点