高新技术企业知识型员工激励现状：以华为公司为例.docxVIP

随着改革的深入，经济全球化的进程，企业之间的竞争越来越激烈。而竞争的焦点越来越体现为人力资源的竞争，尤其是知识型员工的争夺。但也有一些企业并没有意识到这一点，导致大量知识型员工的不满和流失，直接导致企业核心竞争力的减弱。本文首先阐述企业员工激励的相关理论知识；接着以华为为例，对企业知识型员工的激励现状进行分析；然后指出我国企业知识型员工在激励方面存在的诸多问题；最后针对问题提出改善我国企业知识型员工激励机制的对策,希望对我国企业知识型员工管理水平的提升起到一定的参考和借鉴作用。 关键词：高科技企业；知识型员工；激励机制；华为 80.00% 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 图3-5认为华为公司激励方式亟需改进之处0.00% 图3-5认为华为公司激励方式亟需改进之处 从图3-5可知，根据对本企业目前激励方式的现状调查，以及公司知识型员工对本公司激励方式的意见与实际想法来看，认为本公司激励方式最需改进之处主要表现在以下几个方面：有65.2%的知识型员工认为应该及时调整知识型员工薪酬、福利方式，认为应该进一步明确奖惩制度与公平性的有52.3%,定期开展学习和培训的高达75.6%,薪酬激励方式多样化与人性化的为48.7%。可见，从华为公司行业特点尤其是技术人员心理需求与特征来看，以上几个方面亟需进行改进调整和完善的重点。 （三）华为公司知识型员工激励机制存在的问题 绩效考核存在问题 （1） 绩效考核标准简单 当前的华为公司绩效考核标准过于简单，表现基本就是固定的硬性指标，没有根据学习现代化企业管理的考核制度，都是公司发展到现在存在的一些考核标准，陈旧的制度引不起知识型员工工作的积极性，当然由此考核出的绩效很难让被考核者明白自己到底欠缺在哪里，工作时候哪里需要改进。 （2） 绩效考核角度的单一 华为公司在人力资源绩效考核的实践中，都是上级对下属进行考核，没有涉及到跨部门考核和人事部之间的考核，考核结果都是知识型员工上级领导打分,这个从考核角度来讲是单一的，不是多方面去考察一个知识型员工的工作业绩,而只单单凭借上级领导的评价，是很难保证考核结果的准确性的。 考核过程的形式化 华为公司由于绩效考核固定单一，所以很久以来，考核过程只是一个形式而已，每个知识型员工都清楚这只是工作中必须走的一个过场，没有人真正关心考核的结果，没有人重视这个考核，自然人事部也不能分析出知识型员工的目前工作状态和工作效率。这让公司今后的运营目标很难确定，对知识型员工的需求很难界定。 薪酬制度存在的问题 公司对制定和调整薪酬工作准备工作不充分 华为公司在成立之初，由于公司的经营背景的局限性，在制定的薪酬制度时,仅仅考虑到基本工资、岗位工资的发放。这使得华为公司的薪酬制度缺乏现实理论的扎实基础，公司缺少现代化民营企业薪酬管理的项目，如市场销售人员的薪酬制度，管理人员的年薪薪酬制度。在承诺每年调整工资的涨幅上，华为公司领导在企业经营成本角度的考虑，往往会暂缓涨薪或停止涨薪。此外领导层经常忽略基本工资、岗位工资、福利与补贴之间的关联性，致使薪酬激励制度不够完善，不能发挥薪酬制度在企业中的作用。 知识型员工薪酬的构成不合理 华为公司的薪酬构成主要基本工资、岗位工资、福利和补贴，而像现代公司薪酬构成里的工龄工资、技能工资、企业分红、奖金等基本不存在。落后的薪酬制度最终会导致公司的总体薪酬水平不高，逐渐与同行的薪酬差距拉大。这样对华为公司对高技能人才流失很大，无法满足人才对薪酬的需求程度。华为公司对知识型员工薪酬设计缺少弹性与差距，知识型员工的浮动工资所占比例不足。华为公司对于薪酬统计方便的考虑，设立多是一些固定性的工资，这样即使知识型员工的业绩再出色，也没有得到相应的薪酬。 培训制度存在的问题 (1)培训需求分析不足。培训需求分析是在公司准备培训前要进行的一个环节，根据被培训者的培训需求，培训者要用各种方法和技术，对培训后能达到的预期效果做个分析评估。这样才能真正意识到培训后解决的实际问题。华为公司培训前没有培训分析，领导层觉得知识型员工技能不够的时候，就组织内部有经验的人员进行培训，培训的价值没有体现出来，缺少了实际操作能力。 （2） 培训计划的制定欠缺详细完整。培训计划制定是在培训需求之后进行的，培训计划是根据公司的实际情况和知识型员工培训目的，制定出一系列培训计划，包括培训目标、形式、预算、时间、地点等等。华为公司没有培训需求分析，自然在计划培训上也没有大的概念。 （3） 培训形式过于单一。培训形式可以是多种方式的，讲课式，参观式、实际操作式等。公司可以根据不同的培训目标采用不同的培训方式。华为公司培训只限于内部培训公司