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企业裁员与员工离职法律风险管理研讨 一、企业裁员法律风险防控 关于〃企业裁员”的概念，可以从狭义和广义两方面来界定。 （一）狭义的 “企业裁员” 即法律意义上的企业裁员，根据《中华人民共和国劳动法》第27条和 《中华人民共和国劳动合同法》第41、42条的规定，指的是经济性裁员。 企业进行经济性裁员应注意以下几方面： 1、满足企业裁员的法定条件 《中华人民共和国劳动合同法》第41条具体提出了企业裁员的条件， 其第一款规定：〃有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二 十人但占企业职工总数百分之十以上的……可以裁减人员:（一）依照企业破 产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重 大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四） 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同 无法履行的」 风险：此处应注意总条件与分条件，人数要求是总条件，下边所列四项 是分条件，总条件必须满足才属于经济性裁员，分条件只须满足其中之一。 2、厘清对象和确保两个优先。 风险一：厘清裁员对象，注意有以下规定情况的人员不得裁减。 《中华人民共和国劳动法》第29条规定：〃劳动者有下列情形之一的， 用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同:（-） 患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;（二）患病或 者负伤，在规定的医疗期内的;（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的;（四） 法律、行政法规规定的其他情形。〃 《中华人民共和国劳动合同法》第42条：〃（一）从事接触职业病危害 作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者 医学观察期间的；（-）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部 分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四） 女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法 定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。〃 风险二：做好人员情况登记工作，确保两个优先。 其一，裁员优先留用权。按照《中华人民共和国劳动合同法》第41条 第二款规定：“裁减人员时，应当优先留用下列人员：（-）与本单位订立较 长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的; （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。〃 其二，优先录取事项。《中华人民共和国劳动法》第27条规定：〃用人 单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减 的人员。〃《中华人民共和国劳动合同法》第41条第三款规定：用人单位依 照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减 的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 3、企业裁员符合法定程序，保存证据 风险一：裁员程序应严格依法。按照《中华人民共和国劳动合同法》第 41条规定，企业裁员应该由〃用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明 情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告； 才可裁减人员。但该法只是原则性规定，并未细化具体流程及报告内容。具 体流程序参考劳动部1994年第447号文《企业经济性裁减人员规定》执行。 风险二：企业裁员后，应保留相关手续文件，以避免相关法律风险。 企业裁员与员工解除劳动合同后，应出具解除劳动合同证明，确保裁员 工作无法律瑕疵。此处应注意，其一，应保证该行为真实、公平、自愿，员 工应在相关文件上亲自签字确认，如有委托，应确定相关授权真实可靠有效; 其二，如员工未能或不愿签收相关解除劳动合同证明，应用有效方式送达， 并保存相关证据。 （二）广义上的企业裁员还包括企业因各方面原因单方解除劳动合同的 行为，包括以下类型： 1、即时通知解除劳动合同（《中华人民共和国劳动合同法》第19、39 条）——过失性解除 风险一：试用期解除不符合录用条件的，单位应做到对岗位录用条件明 确界定.对录用条件事先公示.做好试用期考核工作以证明员工是否符合录 用条件.单位应及时解除劳动合同.不符合录用条件与不胜任工作的区Sil; 风险二：劳动者严重违反规章制度和劳动者给单位造成重大损害的，单 位应能够对〃严重违规〃、〃重大损害〃作出明确界定，并对违规行为及时处 理和保留好相关证据； 风险三：劳动者兼职的，依此理由解除劳动合同应注意劳动者兼职给用 人单位造成〃严重影响”的标准最终认定权不在用人单位，应尽量避免使用。 2、预先通知解除劳动合同（《中华人民共和国劳动合同法》第40条） ——非过失性解除 风险：劳动者医疗期满不能从事原工作的，须注意，应另行安排工作, 仍不能适应的，才可解除合同。此处员工对另行安排的工作是否适应，判断 权在劳动鉴定委员会而非在企业。 二、员工离