月度绩效考核及奖金发放管理办法(试行).pdf

月度绩效考核及奖金发放管理办法（试行） 一、 背景 公司从 2009 年成立至现在，公司管理团队不断发挥积极的、向上的职业化精神，推动并带领团队人 员完成公司下达的各项任务；到2011年 3 月，公司通过资源整合，联合国内外资源，不断发挥自身群体 化优势，短时间内在重庆迅速构建了家居、金融和房地产三大产业的经营平台，内部员工人数、管理幅度、 工作任务都在成倍增长，为了保证公司年度目标的达成，工作的有效推进，进一步规范员工工作管理，实 施绩效管理已迫在眉睫。为保证绩效考核工作符合现管理水平，做到循序渐进， 二、 目的 为有效实施目标管理、促进工作有目的、有计划、有条理地推进，特制定本办法。 三、 适用范围 集团及各事业部。 四、 考核对象 1、 集团直属各中心（包括但不限于财务中心、行政中心、人力资源中心）； 2、 各事业部各级员工； 3、 总监、副总级以上人员不纳入计划考核，由董事会直接评价； 4、 试用期员工不纳入考核范围。 五、 考核原则 1、 月度绩效考核以计划目标内容为依据。以任务结果完成时效、质量、效果为考核维度； 2、 项目性计划以部门为单位进行提交，月度计划需细化到每个岗位人员，罗列每月目标任务、 时限要求、工作标准； 3、 项目性计划不包含岗位事务性、基础性工作，如人事专员核算薪资、档案更新等； 4、 直接上级、隔级上级对员工绩效考评结果及员工工作点评需要透明、公开、及时。 六、项目性计划制定原则 （一）计划阶段力求做到SMART原则： S—（Specific ）绩效指标必须是具体的； M—（Measurable ）绩效指标必须是可以衡量的、可评价、可跟踪； A—（Attainable ）绩效指标必须是可以达到的、适度挑战性； R—(Realistic) 绩效指标是实实在在的，可以证明和观察的； T—（Time-based ）绩效指标必须具有明确的截止期限和节点。 （二）项目性计划一般情况下一个人不会超过 5-8 项。 七、月奖基数设置 a) 部门经理及以上岗位：按现薪资的30%作为月奖基数； b) 一般员工至主管岗位：按现薪资的20%作为月奖基数； c) 保安、驾驶员、清洁工：在现工资基础上实行倒扣制。 八、考评实施 a) 计划提交实行至下而上的考评方式； b) 绩效考核实行至上而下的考评方式； c) 考核评价实行双重考评，及员工绩效由直接上级评价后，必须经隔级上级终评；事业部各部门直 接负责人若由总监担任，及员工评价，必须经事业部总经理终评；集团各中心总监若担任各部门 负责人，员工绩效必须经董事会指定代表终评； d) 评分时坚持不可完全免责原则，即：不论何种原因 （可控或不可控）导致 （凡计划所列工作事项） 未能完成既定目标，评分时仍按规定计算办法评分。特殊情况，由部门负责人报上级审批后，报 董事会评议； 九、考核维度 考核维度 时间维度 计划目标维度 员工评定 计划提交时间 注释：部门负责人 项目性计划 事务性计划 注释：是否按照集 在规定时间内及时 注释：结合集团及 注释：各部门负责 团要求的时间节点 对本部门职员就当 本事业部发展状况 拟定本部门各岗位 完成月度计划的编 月工作计划完成情 拟定适合当月需要 的日常性的、需持 制、周通报的编制 况、工作态度等进 完成的工作计划 续的工