旭辉集团2015年人力资源管理体系.pptxVIP

旭辉集团人力资源管理体系 （2015）;;2015-2017年集团战略导向;15-17年集团战略目标和业务诉求;2015年集团战略目标逻辑图;;人力资源使命和愿景;人力资源战略方向和策略分析逻辑;业务挑战和人力资源战略方向;业务挑战和人力资源战略方向（续）;业务挑战和人力资源战略方向（续）;500亿后可能遇到的管理挑;管理挑战和人力资源战略方向（组织）;管理挑战和人力资源战略方向（人才）;管理挑战和人力资源战略方向（机制）;管理挑战和人力资源战略方向（文化）;;2015-2017年人力资源战略目标;;;选取核心指标，设定标准 月度监测 季度评价/授旗/纠偏/改进 年度考核/总结;人力资源指标管理体系-公司级、部门级指标明细 以运营类指标为例;人力资源指标管理体系-HR岗位工作标准指标;;2015-2017组织发展战略;组织战略实施策略;组织战略实施策略（续）;组织;组织架构-集团总部;;组织架构-事业部（1个项目）;组织架构-事业部（2-4个项目）;组织架构-事业部（5个及以上项目）;组织架构-城市公司; 1. 集团总部员工的重要人事事务遵循“下管一级”原则分级授权： （重要人事事务主要包括员工的进、出、钱、升、年度绩效） 6级及以下人员至人力资源总监或一级部门负责人批准，二级部门/职能模块负责人、7级 总监至分管副总裁或执行副总裁批准，一级部门副总或8级员工至总裁批准，一级部门负责人至董事长批准。 2. 集团员工的基础人事事务由直接上级批准，并抄报隔级领导。 （基础人事事务主要包括试用期转正、绩效目标设定和评价、月度薪酬发放、请假等） 3. 各条线设有集团分管副总裁或执行副总裁的，由分管副总裁或执行副总裁行使相应的审批权，如无分管副总裁或执行副总裁的，将由总裁或总裁授予的代理人行使相应的审批权。 4. 人力资源预算的制定、调整，超预算审批，二级部门/职能负责人的任免发文，以及其它所有超出政策的事项，均由总裁审批。 5. 一级部门负责人及以上人员的任免发文，由董事长审批。; 1. （区域）事业部员工的重要人事事务遵循“下管一级”原则分级授权： （重要人事事务主??包括员工的进、出、钱、升、年度绩效） 6级及以下人员至事业部总经理批准（其中6级的职能/部门负责人须先经集团条线审核）； 7级总监至分管副总裁或执行副总裁批准（须先经总经理审核），如无分管副总裁或执行副总裁的，将由总裁或总裁授予的代理人行使相应的审批权； 经营班子成员（含7级总经理助理）至总裁批准（须先经总经理审核）； 事业部总经理至董事长批准 2. 为使集团统一用人标准及组织文化，重要人事事务最少需通过人力条线、业务条线、公司负责人的三角投票决策机制进行确认，针对不同层级岗位设定不同的投票人员及决策方式，若三方意见不一致，则向上一级提报进行决策。 3. 基础人事事务向事业部充分授权，除事业部总经理本人外，事业部所有员工均至总经理批准；事业部总经理相关基础人事事务至总裁批准。 （基础人事事务主要包括试用期转正、绩效目标设定和评价、月度薪酬发放、请假等） 4. （区域）事业部的人力资源预算的制定、调整，超预算审批，职能/部门负责人及以上人员的任免发文， 以及其它所有超出政策的事项，均须经集团人力条线审核，报集团总裁审批。 5. （区域）事业部总经理的任免发文由董事长审批。 6. 集团只针对事业部一级制定人力资源类授权手册，各城市公司由所属区域事业部根据集团统一原则，自行制定本区域事业部的授权手册，经总经理审批，报集团备案。 7. 财务、法务集团强管控条线的人力授权规定，请参见《事业部强控条线人力授权表》。;;;1、人才战略方向：五高;2、人才战略实施策略;;;;《招聘管理制度》;;;入职半年及以上，6级及以上的管理人员必须通过面试官认证。 面试官投入到人才招聘与选拔中的时间与精力不低于20%，职级越高投入越多。 面试官参与面试前必须经过集团人力资源部培训及认证。 所有面试权责须严格按照《集团授权手册（人力资源分册）》执行。 招聘面试各环节，面试官需以维护雇主品牌为原则，严禁出现损害雇主品牌的行为。 面试官在接到面试任务后，原则上需在1周内安排面试，面试安排形式以半天（或1天）集中安排多位候选人为佳。 面试结束后，面试官必须留下书面评估记录，并按要求及时填写面试意见，意见未填写或填写不明确者不得进入下一轮面试。;用人部门在提报需求前，应优先考虑替代方案。 用人部门的招聘需求以书面提出为准，口头提报无效。 用人部门需求提报时须书面明确岗位要求及职责，否则不予报批。 招聘需求超编时须按要求报