德国国际组织人才培养与输送的“螺旋模式”研究.docxVIP

摘要：国际组织人才培养与输送对于国家参与全球治理具有重要意义。德国政府在国际组织人才发展上秉持一种长期导向的“螺旋”理念，并在实践中形成了特色 鲜明的国际组织人才螺旋发展模式，为本国公民铺就一条内外联通、螺旋上升的可持续职业发展路径。从整体来看，螺旋发展模式涵括人才孵化、派出历练、回巢哺育、 晋升与联结四个主要阶段。在每个阶段也都有着相应的配套措施和工作机制。该理念及模式打破了一种单线型的职业发展路线，强调人员和知识的多向流动，更好融合了 国家、组织和个人层面的利益。“螺旋模式”在德国国际组织人才培养实践中取得了较好成效，德国在国际组织中的人员代表性近年来从“量”和“质”上都有了明显改 善。 关键词：国际组织，人才培养，人才输送，螺旋模式，德国 在世界危机频发、国际力量对比消长和全球治理体系亟待变革的新形势下，国际组织的作用愈发凸显，国际组织人才意义愈发重要。德国作为较晚进入联合国等国际 组织体系的国家之一，曾面临国际组织人才培养经验不足等困难和挑战。德国政府迎难而上，经长期努力，使德国国际组织人才发展近年来在“量”和“质”上均取得突 破。这一经验值得我们深入研究。当前，不少学者已对美国、英国、韩国、瑞士等国家的国际组织人才培养进行了探讨[1][2][3][4]，但对德国的相关情况关注不多。本 文通过研究发现，德国政府在国际组织人才发展上具有鲜明特色，业已形成一套较为成熟的人才培养与输送机制。本文将对这一德国模式进行系统介绍，梳理相关政策、 机制和措施，最后从整体探讨德国国际组织人才发展模式的主要特色与优势。 一、德国国际组织人才战略及其“螺旋”理念 德国政府较早认识到了国际组织人才的重要性，并将培养和输送相关人才视为“国家利益”[5]。自20世纪90年代末起，德国政府开始着手推动相关工作。1998年， 德国联邦议院外事委员会通过首份关于“增强德国在国际组织中人员代表性”的人才战略提案。[6]2007年10月，德国联邦政府正式提出将“螺旋”模型作为德国国际组 织人才政策的框架理念[7]，并在次年写入第一份《联邦政府德国国际组织人才发展报告》（以下简称《人才发展报告》），要求联邦政府各部门围绕这一框架落实人才 工作计划。[8]2008年，联邦议院外事委员会进一步提出：“要从数量和质量上提高德国在国际组织中人员代表性”的战略目标，强调政府应制定全面、长期和整合性的 国际组织人才战略。[9]在上述政策背景下，德国政府逐步出台各项人才政策与措施，系统展开了国际组织人才培养与输送工作。 经过二十余年的系统性努力，德国政府已基本达成其人才战略目标。德国的国际组织职员数量得到大幅增长，从2001年仅为3400人增加至2018年的8000余人，其国际 组织人员代表性也从“不相符”[10]提升为“相符”，乃至“极好”[11]。（见图1）与此同时，德国在国际组织高层次人才发展上也取得了较好成效。据德国政府统 计，2019年任职于重要国际组织最高级别正副职的德国公民已多达80余人。[12] 德国国际组织人才发展成就既有赖于政府长期不懈努力，也得益于有效的发展理念与培养路径。作为其人才工作基本框架的“螺旋”理念，是一种着眼于人才长期发 展的多阶段培养理念。以联邦公务员的国际组织派遣为例，该理念主张积极推动联邦公务员完成一次或多次从联邦政府部门到国际组织，再从国际组织返回联邦政府部门 的工作经历，并在这个过程中持续提供职业发展和晋升的可能性，从而使人才实现一种螺旋式上升的职业发展，同时政府机构和部门也从中获益。[13]德国政府在国际组 织人才的培养与输送中秉持这一理念，逐渐形成了独具特色的人才发展螺旋模式。这一模式在具体实践中可划分为“人才孵化”“派出历练”“回巢哺育”以及“晋升与 联结”四个主要阶段。德国政府在每个阶段都配备相应工作机制与政策措施，为德国国际组织人才铺就一条内外联通、螺旋上升的可持续职业发展路径。下面将分阶段对 其进行逐一介绍。 二、“螺旋模式”第一阶段：人才孵化 人才孵化是德国国际组织人才发展“螺旋模式”的第一阶段。这一阶段的主要目标是使本国公民成长为国际组织人才。人才孵化的任务包括人才吸引、服务支持和发 展助力，德国政府主要从信息服务、培训和项目资助三方面展开工作。 （一）为普通公民和公务员提供全面信息服务 国际组织相关信息的了解程度会直接影响职位申请成功概率。因此，德国政府为本国有志于国际组织事业的公民提供充分信息保障。 首先，面对面交流可使信息更有效抵达目标群体，吸引更多人才投身国际组织事业。为此，德国外交部常年在高校、招聘会和职业展会等活动中