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综合管理部人员绩效考核管理制度 一、目的 为了加强综合管理部员工的自我管理，提高工作绩效发掘潜能，为薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切依据，强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效，加强员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，契合公司企业文化，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，自年二季度起，综合管理部试行本绩效考核制度。 二、考评方式 、综合管理部考评周期为季度考评和年度考评。 每季度末，员工对自身工作情况进行总结，分析、评估，填写季度考 核表，打自评分。 每季度末，公司总经理、分管副总及其他业务部门领导根据公司整体 绩效考评制度对综合管理部进行整体考评。 每季度初号前，综合管理部负责人针对上一季度工作表现情况，结合各员工自评及公司考评情况，对下属各员工及主管考评。 年度考评以公司年度考评时间节点及考评要求为准。 、综管部员工的得分应用是基于部门得分的基础上进行的，以公司 绩效考评体系为基础。 、考评重点以部门年度工作计划为主线，以签订的年度目标责任书为重点，完成计划目标任务。 第二章考核制度 、年度奖金是否发放及发放比例，根据公司年度整体业务指标达成情况及员工年度考评结果来确定。 三、考评分类及考评内容： 部门主任对综管部员工进行统一考评。考评分为品行考评和业绩考评，部门员工实行一致的品行考评，业绩考评根据各个岗位不同，考核范围和侧重点不同。 现有考核组织架构体系如下： （略） 四、考核实施说明 、品行考评（占绩效考评成绩的） 被考评人： 考 评人： 第二章考核制度 业绩考评（占绩效考评总成绩的） 、特殊情况下的直接评定 有下列情形之一者，其季度考核直接划入级以下： ①当季受通报、警告等公司处分者。 ②当季迟到或早退累计次以上者。 ③当季累计旷工天以上者。 ④未按公司规定请假或假期结束未及时请示告假者。 有下列情形之一者，其季度考核直接划入级及以上： ①当季受通报表彰等公司表扬或取得社会表彰者。②当季协助业务部门工作，受到业务部门领导表扬者。③当季为提高本职工作能力，努力学习新知识，取得相关国家认证者。 第二章考核制度 ④当季在工作中，主动改进工作方法，创新工作模式，显著提升办事效能 者。 五、绩效考评分数应用 （一）部门整体季度考评分数应用（包括年终奖），即部门奖金 发放比例根据公司相关规定执行。 （二）员工季度考评分数应用及季度奖金发放比例 应发季度奖金是指正式员工（试用期员工除外）月工资标准的，作为季度奖金发放。季度奖金的发放跟员工个人季度考核结果和 部门季度考核整体结果挂钩： 、员工季度考核得分核算方式 员工季度考核得分员工自评分×主管领导评分×业务 部门领导随机抽取评分× 、员工季度考核得分应用 考核得分＜，级，季度奖金原则上不发放； ≤考核得分＜，级，应发季度奖金×部门奖金发放比例×； ≤考核得分＜，级，应发季度奖金×部门奖金发放比例×； ≤考核得分级，应发季度奖金×部门奖金发放比例× 。 季度扣发的季度奖原则上不再补发。 第二章考核制度 考核成绩作为季度奖励分配的依据，奖金从高到低按比例进行分配，原则上不低于所评额度的百分比。成绩最差的员工原则上没有或只发象征性季度奖金。 （三）年终考评及年终奖发放 员工年终奖的发放与员工年度考核结果挂钩，具体为 、员工年度考核得分核算方式 员工年度考核得分员工季度考评平均分×员工年终自评得分×主任评分×业务部门评分平均分× 、员工年度考核得分应用 考核得分＜，级，年终奖金部门年终奖金总盘子×÷人数 ×； ≤考核得分＜，级，年终奖金部门年终奖金总盘子× ÷人数×； ≤考核得分＜，级，年终奖金部门年终奖金总盘子× ÷人数×； ≤考核得分级，年终奖金部门年终奖金总盘子×÷人数 ×部分未分配余额调配。 六、考核成绩与薪资和晋升 、一个年度内季度考核连续二次以上级的员工，作为该部门储备干部进行培养，优先考虑次年薪资调整及晋升和评奖。 、对于季度绩效考核连续两次级以下的员工，次年不予考虑薪资调整、晋升和评奖资格。 第二章考核制度 、一个年度内季度考核成绩全部级及以下，年度考评亦在级及以下的员工，由轻到重分别为：在岗学习、停职学习、岗位调整、降职、降 薪或解除劳动合同的处理。 、绩效与回报相关的原则：个人绩效优秀，在加薪、奖金、晋升方面会得到优先考虑。 七、绩效考核审诉制度 员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可直接向部门主任提出申诉，要求重新考核。部门主任审查复核后如被考核者仍有异议，被考评者必须在下季度第一月日前，提出申诉理由报人力资源部复核。经人力资源部复核后的考评结果为最终结果。 本制度追溯自二〇二二年××月一日起试行。 综合管理部二零二二年××月二十二日 第二章考核制度 被考评人： 考评人： 业