第五章公共部门人力资源管理.pptVIP

二、内外环境分析与目标规划 基本环境因素 ★ 政治生态环境 ★ 社会发展趋势 ★ 政府内部环境 目标规划： ★ 确定组织价值 ★ 明确组织目标 ★ 分析现实条件 ★ 制定具体方案 * 第三十页，共六十四页。 三、人力资源状况分析 ■ 组织过去的人力资源状况 ■ 组织现有的人力资源状况 * 第三十一页，共六十四页。 四、人力资源的预测 总体需求预测 总体供给预测 分析供求平衡状况 提出具体行动方案 * 第三十二页，共六十四页。 五、人力资源规划的实施与评估 人力资源规划的实施 人力资源规划的评估 * 第三十三页，共六十四页。 人力资源规划的含义及基本程序是什么？ 内外环境分析与目标规划的内容有哪些？ 复习与思考 * 第三十四页，共六十四页。 第四节公共部门人力资源的分类管理 本节点睛 走进公共部门人力资源 讲授与训练 复习与思考 * 第三十五页，共六十四页。 必须针对不同的人力资源特点，因才施用 ——主讲教师的话 本节点睛 * 第三十六页，共六十四页。 一位国家级专家竟去读硕士研究生，很多人感到迷惑不解。著名质量经济学家程抱全今年报考硕士研究生，被北京大学研究生院录取。年仅27岁的程抱全l985年5月被全国总工会授予“全国优秀经营管理者”称号，并获得“五一”劳动奖章；1986年12月被国家科委批准为“国家有突出贡献的管理专家”，获得此种称号的学者为数不多。程抱全发现并提出了质量经济规律，创立了质量经济学，在国内外具有极大的影响。程抱全之所以作出让这个许多人难以理解的选择是为了在更合适的岗位工作，让自己的质量经济学理论能够对国家的现代化建设发挥更大 走进公共部门人力资源 * 第三十七页，共六十四页。 作用。他的理论固然能在一个地区应用，但因其宏观性极强，所以很难在小范围内充分展开，只有应用到更高层次的国家经济管理中，才能发挥巨大的质量经济效益和社会效益。程抱全希望在全国性的宏观经济管理部门工作，为领导人决策起一定的参谋作用，使经济决策更加科学化，但是，目前我们国家的用人体制使他无法流动到他想去的岗位上。仅有的正常渠道就是读研究生，3年后的毕业分配将提供一次机会。 是否应该对程抱全这一类型的人力资源实行特殊管理？ * 第三十八页，共六十四页。 讲授与训练 品位分类管理 职位分类管理 公共部门人员分类管理的发展趋势 * 第三十九页，共六十四页。 一、品位分类管理 含义 品位分类是以国家公共部门工作人员的职务或等级高低为依据的人员分类管理制度。 基本特征 以“人”为中心 分类和分等相互交织 强调综合管理能力 官位和等级职位分离 在等级观念浓厚的国家较盛行 * 第四十页，共六十四页。 优点 线条粗犷，简单易行 人员流动范围广，工作适应性强 有利于通才的培养 有利于人员队伍稳定 有利于吸收高学历人才 * 第四十一页，共六十四页。 缺点 易因人设岗、机构臃肿 不利于严格的科学管理 限制了学位低、能力强人才的发展 轻视专业人才 易形成官本位倾向 不利于对人员的激励 * 第四十二页，共六十四页。 二、职位分类管理 含义 职位分类--就是在工作分析的基础上，依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，将所有职位区分为若干不同的类别，并作为公共部门人力资源分类管理标准的一种制度。 * 第四十三页，共六十四页。 基本特征 以“事”为中心 分类方式先横后纵 注重专业知识和技能 官等和职能相重合 严格的功绩制 比较适合民主观念浓厚的国家 * 第四十四页，共六十四页。 优点 规范化的管理体系 有利于贯彻专业化原则 有利于定编人员，完善机构建设 促进了同工同酬和官员能上能下 有利于在职培训和适才适用 * 第四十五页，共六十四页。 L G L G 第五章公共部门人力资源管理 学习目标 主要内容点 * 第一页，共六十四页。 学习目标 了解公共部门人力资源规划的含义及基本程序，掌握公共部门人力资源分类管理及其基本内容。 返回 知识点 * 第二页，共六十四页。 主要内容 第一节 公共部门人力资源管理与政府生产力 第二节 公共部门人力资源管理的制度选择 第三节 公共部门人力资源规划 返回 * 第三页，共六十四页。 第一节 公共部门人力资源管理与政府生产力 本节点睛 走进公共部门人力资源 讲授与训练 课堂讨论 复习与思考 返回 * 第四页，共六十四页。 为政之要，唯在得人