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中小企业如何留住优秀人才 在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引并留住各种人才，中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型企业相比，留住人才的劣势显而易见。但人才，特别是领头羊式的优秀人才的作用对中小型企业却往往更具有决定性。如何留住优秀人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。那么，中小企业在留住优秀人才方面存在那些不足之处呢？ 一、 中小企业留住人才的不足 （一）人才管理体制存在弊端 许多企业在招聘人才的过程中，缺乏科学的人才选拔机制，所配置的人才不能真正满足企业的需求；缺乏科学的人才测评标准，难以做到公平合理，难以将人才薪酬晋升与测评挂钩；在人才使用中，追求完美、教育至上、任人唯亲、“关系”的现象屡见不鲜。上述人才管理体制的弊端已成为中小企业对人才缺乏吸引力的根本原因。 （二）激励机制存在缺陷 目前，中小企业的激励机制存在明显缺陷：（1）激励手段简单，注重精神激励，崇尚无私奉献，忽视各种激励措施的有机结合，没有认识到科学的激励机制是一项系统工程。（2） 对全体员工的“千人一面”采取统一的激励方式，不根据个别员工的需要采取相应的激励措施。（3） 企业老板无法适应环境的变化和员工的需求，科学调整和完善激励措施。结果，情况发生了变化。老板仍然坚持僵化的激励机制，“以不变的态度回应变化”，这大大降低了激励效果。激励机制的缺陷使其作用难以充分发挥，人才的工作积极性无法调动，企业氛围沉闷。企业如何吸引人才。 （三）忽视了企业文化的建设 长期以来，中小企业过于注重提高产出和利润，忽视了企业文化建设的重要作用。虽然一些老板也认识到它的重要作用，但他们在实际工作中没有注意到它。企业文化建设已成为摆设和摆设，存在诸多漏洞：企业价值观定位不准，忽视企业对社会和员工的责任；不能提出明确具体的企业精神，激发员工的积极性，增强企业的凝聚力；忽视企业形象的塑造。企业文化建设的滞后，使其导向、凝聚、整合、激励等功能难以充分发挥，削弱了企业的凝聚力、向心力和集体主义精神，员工无法形成强大的战斗群，员工不能与企业同甘共苦。最终的结果是企业失去了对员工和外部人才的吸引力。 二、中小企业留住人才的办法 （一） 机制保留 企业的机制如何，对于人才非常重要。企业之本 ，最重要的是就业。管理者应坚持“能者、中庸者、平庸者”和“公平待人、公平办事”的原则。要做到这一点，我们必须彻底转变观念，让平庸者效仿，不怕人才的威胁，大胆使用人才，坚持自己的优势。这是使用和留住人才的关键。 （二）待遇留人 薪酬保留是企业留住人才最基本的环节。一个合理有效的薪酬管理体系和绩效考核体系，可以从根本上保证人力资源的竞争优势，使之成为市场竞争的制胜法宝。正确认识待遇与人才的关系对管理者来说非常重要。对有突出贡献的人才,除了精神奖励外,还要有物质奖励,让人才感受到自身价值的体现。治疗是基础，但不是无限的效果。治疗激励具有一定的时效性。达到一定水平后,其作用将日益减弱。此外，那些恶意挖角的人可以很容易地猎取人才，只要他们提供更高的待遇。此时，员工需要一个自我实现的职业发展平台和良好的组织文化氛围。情绪保持已成为一种主要的激励手段。 （三）感情留人 情感保留是指企业在为员工提供直接或间接待遇的同时，还应提供足够的职业安全感、归属感和荣誉感，使员工感到舒适的工作环境和和谐的人际关系。人们有感情。所谓“学者为知己而死”就是这个道理。从一个小的角度来看，管理者在工作的小环节中体现出来的爱护、爱护、用好人才的行为，会赢得人才的信任。一般来说，和谐的企业文化是一种留住人们感情的手段。成功的企业文化对企业员工的潜移默化影响有时比物质激励更有效。企业文化是企业及其成员在一定的社会历史环境下，在生产经营活动中形成的文化观念和文化形态的总和。它是企业组织及其成员的价值规范、经营理念、共同信念、行为准则、群体意识、习俗和凝聚力的具体体现。企业文化将强烈影响企业对员工的基本看法，影响企业的领导风格、领导风格、组织结构和企业控制职能。这些都是影响企业能否有效吸引人才的主要因素。良好的企业文化不仅能激发全体员工的积极性，统一企业成员的思想和愿望，而且能为实现企业的战略目标而共同努力。 （四）事业留人 职业保留是建立明确的组织发展目标，让员工知道企业的努力方向和前景，并为员工提供充分的职业发展渠道。美国人文主义心理学家马斯洛认为，人有五种不同层次的需求：生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我实现需求，但不同时期各种需求的紧迫性不同。 人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人最大的满足是