石油分公司人力资源设计方案报告.ppt

年功工资、技能工资月度发放额速查表 员工工龄 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 工龄工资(元) 1 3 7 12 19 27 36 46 57 69 82 96 员工工龄 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 工龄工资(元) 110 125 141 156 173 189 206 222 239 255 272 288 员工工龄 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 工龄工资(元) 304 319 334 348 362 375 387 398 408 417 425 432 员工工龄 37 38 39 40 工龄工资(元) 437 441 444 444 学历 中专（高中） 大专 本科 硕士 博士 技能工资 无 50.00 100.00 200.00 400.00 级别 员级 助理 中级 高级 技能工资 20.00 40.00 80.00 160.00 奖金主要包括绩效奖、特殊贡献奖、优秀部门奖和年终奖 月度奖 年度奖 不定期奖 企业效益表现 员工个人月度表现 公司月度效益调整系数 个人考核系数 绩效、态度考核得分 绩效奖 优秀部门奖 年终奖 对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、成员爱岗敬业部门的奖励 员工个人年度表现 当期考评得分 绩效、态度、能力考核得分 由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖 特殊贡献奖 员工的可变收入同企业当期的整体效益表现挂钩，将其个人岗位表现同整个企业的业务表现紧密联系在一起 可变收入 部门团队表现 部门考核系数 ALLPKU—河北石油分公司人力资源设计报告 06/20/2003—PAGE* ALLPKU—河北石油分公司人力资源设计报告 06/20/2003—PAGE* 06/20/2003—PAGE* 06/20/2003—PAGE* 06/20/2003—PAGE* 06/20/2003—PAGE* 06/20/2003—PAGE* 06/20/2003—PAGE* 06/20/2003—PAGE* 06/20/2003—PAGE* 06/20/2003—PAGE* 06/20/2003—PAGE* 河北石油分公司人力资源设计方案报告 导读 薪酬部分 考核部分 综述 考评体系基本介绍 适用范围： 适用于公司所有员工，包括上市及存续部分 考评目的： 通过目标逐级分解和考评，促进公司经营目标的实现 通过考评合理计酬，提高员工的主观能动性 通过绩效考评促进上下级沟通和各部门间的相互协作 通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质 考评用途： 以提高员工绩效为导向 定性考评与定量考评相结合 多角度考评 公平、公正、公开原则 考评原则： 薪酬分配 工资晋升 岗位调整 员工培训 荣誉的评比等 考评体系中组织机构的设置及职责划分 考评委员会 人力资源处 部门负责人 考评制度及相关制度修订的审批 月度和年度考评结果的评议和审批 员工工资的调整和考评等级比例的确定 员工考评申诉的最终处理 对考评各项工作进行组织、培训和指导 对考评过程进行监督与检查 汇总统计考评评分结果，形成考评总结报告 协调、处理各级人员关于考评申诉的具体工作 对月度、年度考评工作情况进行通报；对考评过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚 为员工建立考评档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据 对考评制度提出修改建议 负责帮助本部门员工制定工作计划、考评指标 负责本部门员工考评和等级评定 负责根据考评结果帮助员工制定改进计划 根据考评对象的不同，考评主体的划分也不相同 考评对象 直接上级 直接下级 同级成员 说 明 考核对象 考核主体 总经理 上级机关、直接下级 公司副总经理 总经理、直接下级 各部门负责人 直接上级、同级、直接下级 部门副职 直接上级、直接下级 一般员工 直接上级 根据考评对象和考评期间的不同，采用的考评维度和测评指标也不同 绩效维度 能力维度 态度维度 任务绩效 周边绩效 管理绩效 人际交往 影响力 领导能力 沟通能力 判断决策 计划执行 学习能力 沟通理解 计划执行 专业技能 学习能力 积极性 协作性 纪律性 责任心 适用于所有员工 适用于副职以上管理人员 适用于一般员工 确定工作绩效目标和考评指标权重 公司工作重点 岗位职责工作任务 部门工作重点 设立依据 挑战性 重要性 一致性 设立原则 民主性 当期工作计划 考评指标 考评表 月初 报上级主管审批后实施 考评指标权重表示单个考评指标在指标体系中的相对重要程度 ，以及该指标