行为事件访谈(BEI)资料讲解.pdfVIP

行为事件访谈（BEI）学习资料 1. BEI简介 1.1. 概念 行为事件访谈法（Bevaivoral Event Interview，BEI ），是一种开放式的行为回顾式探索 技术，结合了 Flanagan 关键事例法（Critical Incident Technique，CIT ）与主题统觉测验 （Thematic Apperception Test，TAT）的访谈方式。 1.2. BEI在构建素质模型中的应用 BEI 目前是在构建素质模型中使用最为普遍的一种。它主要以目标序列的任职者为访 谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件 描述，挖掘出影响岗位绩效的非常细节的行为，之后对收集到的具体事件和行为进行分析和 编码，找出目标序列的核心素质项，并建立起可观测的行为标准。 胜任力模型的建立，一方面可以员工行为评价/考核的标准，另一方面可以作为针对性 培训开发的导向，另外也可以作为员工行为指导规范。如我们有一位项目经理，在工作当中 与下属沟通和指导的时候存在双方认知偏差，导致工作障碍后，就会对照“沟通”或者“辅 导他人”条目进行自己行为的对比，以作调整。 例：“客户导向”素质项 客户导向 将客户需求视为第一要务；与顾客建立及维持良性的合作关系。 主要行为标准：  努力了解客户 主动寻找信息以了解客户的处境、问题、期望和需求。  教育客户 与顾客分享信息，帮助顾客了解所处状况及可提供的服务。  建立合作关系 与顾客建立良好的默契与合作关系。  采取行动满足客户需求 考虑所采取的行动或计划会对客户产生什么影响； 迅速响应客户的需求，并解决客户的问题； 避免过度承诺。  建立客户反馈系统 运用有效的方法来监控及评估客户的顾虑、问题及满意度，并预期顾客的潜在需求。 1.3. BEI在人才甄别/评价中的应用 BEI 技术也常常应用于人才的招聘选拔当中，与传统的面试方法相比，行为面试能够 对被测评者的甄别更为准确。BEI 用作招聘选拔需要具备以下条件： 1）企业有较完善的胜任力模型； 2）面试官对所招聘职位的胜任力模型有深刻理解，能理解岗位核心的绩效影响因素， 以作针对性的提问； 3）面试官对行为素质辞典足够熟悉，对行为项有足够的认识，才能够在有限的访谈时 间内捕捉并确认应聘者是否具备该项素质； 4）针对所需确认的胜任力素质项，针对性地准备提问话术，形成标准化的题库。如： 请说一下您在近期工作中感到有压力的一件事情，当时的情况如何？——压力应对 当您遇到挑战或者情绪波动时，您是如何应对的，能否举例说明？——情绪控制 1.4. BEI操作简介-STAR BEI 用作构建模型的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有 成就感（或挫折感）的关键事例，在访谈过程中按照“STRA原则”进行，其中包括： 1）情境的描述（Situation），那是一个怎么样的情境？什么因素导致这样的情境？ 2）任务的确认（Task），为了达到什么样的目标？有哪些人参与？您在其中担任的主 要任务是什么？ 3）行为的描述（Action），实际采取了哪些行为，您当时心中的想法、感觉和采取的 行为是什么？（在此，要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。） 4）结果确认（Result），最后结果如何？过程中又发生了什么？ BEI 用作人才评价和甄选同样参照“STRA 原则”进行，但可以更多的采用半开放式 问题，在情景描述，任务确认，行为描述和结果确认的过程中，都可以进行深入挖掘，以确 定信息的真伪以及行为素质的辨别。 1.5. BEI使用要求 行为事件访谈法对访谈者的要求很高，只有具有相关心理学专业背景并经过专业培训 的访谈者才能在访谈过程中通过不断地有效追问，获得目标岗位相关的具体事件，访谈者必 须经过专门严格的培训和实践。 在国内一般的企业当中，通常不具备独立使用BEI技术来构建素质模型的条件，主要 有以下几个原因： 1）过去的考核体系不是很完善，很难区分出绩效优秀群体和绩效普通群体； 2）访谈样本不足且缺乏较好的人才梯队，中小型企业往往一人一岗，无法提供足够的 访