R研究院科研人员管理制度研究.docxVIP

R 研究院科研人员管理制度研究 1999 年到 2000 年,国家对 376 家开发类科研机构的管理进行了改革,绝大部分院所由原来的事业单位转制成了企业,转制后,如何保持并进一步提升科研院所的核心竞争力,成为影响其发展的关键课题。作为科研院所核心竞争力载体的科研人员必然成为解决这一问题的关键。对转制类科研院所进行科研人员管理制度的审视和再设计将有力保障其发展引擎的持续发力。本文选取 R 研究院为研究对象,结合国内外相关研究成果,根据人力资源、企业氛围、需求理论、激励理论等相关理论,利用访谈法、案例分析法、比较研究法等研究方法,对 R 研究院现行科研人员管理制度进行了研究。 由于受到改制之前等、靠、要和平均主义的余毒,人力劳动成本观念的束缚以及十年间产业发展的经济条件限制,R 研究院现行科研人员管理制度存在部分缺陷,不利于企业核心竞争力的发展。文章从绩效考核制度、薪酬福利制度、职称评定制度、职务晋升制度和培训制度五个方面对 R 研究院现行的科研人员管理制度进行了陈述、问题查找和原因分析,根据相关理论知识结合 R 研究院实际情况明确了科研人员管理制度再设计的基本原则和整体思路,最终从绩效考核制度、薪酬福利制度、职称评定制度、职务晋升制度、培训制度和企业文化六个方面对 R 研究院现行的科研人员管理制度进行了再设计。本文从人力资本积累的角度出发,综合考虑科研人员的总体特征,在保持原有制度相对弹性的基础上,从各方面总体考虑,进一步规范各项规章制度,全面提升企业文化,有力的保障 R 研究院可持续发展的原动力。文章强调将 R 研究院发展战略规划分解至科研人员绩效考核 PKI 指标之中,并根据其对企业的影响力给各项指标赋予不同权重,对科研人员进行年度综合绩效考核,使绩效考核结果数字化,使科研人员个人目标与企 业发展目标有机融合。 整体提升科研人员薪酬福利水平,为他们提供更加富足的物质基础,有助于提振企业士气。遵循按劳分配的原则将绩效工资与绩效考核结果挂钩,加强薪酬的激励和鞭策作用,鼓励科研人员创新实干,为 R 研究院再立新功。设置更加开放和高标准的职称评定和职务晋升制度,使科研人员尤其是青年骨干通过自身努力获得更多的社会认可和科研资源,使他们更快的实现自我价值的提升,体现 R 研究院对科研人员的尊重和爱护。完善的培训制度是不断挖掘科研人员潜力的有力 推手。 文章指出要从全院角度优化培训资源,为科研人员提升科研能力提供充足的后勤保障,有力促进 R 研究院核心竞争力的可持续发展。为加强规章制度在实际操作中的执行力,弥补各项制度因条款化而可能存在的缺陷,推动企业文化建设, 提升企业文化内涵,为 R 研究院及其所属科研人员的发展提供良好的内部空间。R 研究院科研人员管理制度的研究是对其企业发展的有力制度保障和软实力提升, 对众多转制类科研院所有着极强的现实意义,同时对于急需调结构、稳增长以科技创新点燃发展引擎的中国企业有着普遍性参考价值,更是对相关人力资源理论的丰富和完善。愿本文能够为我国快速增长的经济发展起到微薄之效。