系统、权变方法.pdfVIP

系统的方法 从60年代中期开始的10年中，一种认为组织应当按照系统框架 来分析的思路获得很多人的赞同。系统方法(Systems approach)将系 统定义为一组相互联系和相互制约的要素按一定方式形成的整体。 系统观点是怎么试图把各种管理方法综合在一起呢?主张系统观 点的学者将组织想象成是由“相互依赖的多种因素，包括个人、群体、 态度、动机、正式结构、相互作用、目标、状态和职权”组成的，管 理者的任务是协调组织的各个部分以实现组织的目标。例如，按照管 理的系统观点，无论生产部门多么有效率，如果营销部门没有预测到 顾客需求的变化，以及没有能够与产品开发部门合作，开发出顾客需 要的产品，组织的整体绩效将受到损害。 此外，开放系统方法认识到组织不是自我包含的，它们依赖于从 环境获取维持生命的输入，并将环境作为吸纳自身输出的源泉。没有 一个组织能够无视政府的法令、供应商关系或大量的顾客而长期生存 下去。 权变方法 如同生活本身一样，管理不是依据一些过分简单化的原则。保险 公司知道每一个人遭遇交通事故的概率是不一样的，一些因素像年 龄、性别、过去的开车记录，以及每年行车的里程都是影响事故率的 偶然性因素。类似地，你不能武断地说学生在小课堂的学习效果就一 定比大课堂好。大量的研究表明，一些偶然因素，像课堂内容、教师 的教学风格都对班级大小与学习效果的关系有影响。这并不是一种巧 合，在各个学院里，心理学的导论课都是在大课堂里讲授的——课程 内容本身的性质决定了这种直接演讲的形式。权变方法(Contin— gencyapproach，有时称为情境方法)近年来被用来取代过分简单化的 管理原则，以综合各种各样的管理理论。 早期的管理理论贡献者，如泰勒、法约尔和韦伯，给我们建立了 管理原则和普遍适用的组织假设。但是后来的研究发现，存在不符合 许多原则的例外现象。例如，劳动分工无疑在许多情况下是有价值的， 但工作也可能会变得太专业化了。像旅行者保险公司(Travelers)和路 德教教友互助协会(Aid Association for Lutherans)这样的保险公司发 现，通过扩大而不是缩小工作范围可以成功地提高生产率。官僚行政 组织作为一种组织形式在许多情况下是很理想的，但也有许多情况下 其他的结构设计更有效。允许员工参与决策制定有时是有效的领导方 式，但并非所有的时候都是如此，不少情况下领导应当专断地作出决 策，然后告诉雇员应该怎么做。 对于管理研究来说，权变方法有一种直观的逻辑性。因为组织是 多样化的(在规模、目标、任务等方面)，所以，如果真的发现在各种 情况下普遍适用的原则，反倒会令人吃惊。当然，说“全都取决于” 是一回事，说究竟取决于“什么”是另一回事。因此，管理研究者们 试图辨别那些起决定作用的变量。 表2—4描述了4种一般性的权变变量，这当然不是全部，如果 全部列出来则不下100个变量。这4个权变变量有助于你了解所谓权 变方法的含义是什么。 一般性的权变变量 1．组织规模 组织的人员数量对管理者的工作起着主要影响，当 组织规模扩展时，协调的问题也随之增多。例如，适合于5万名雇员 的组织结构类型，很可能对只有50名雇员的组织来说是低效率的 2．任务技术的例常性 组织为了实现自己的目标，需要采用技术， 就是说，要从事将输入转化为输出的过程。例常性技术所要求的组织 结构、领导风格和控制系统，不同于用户定制化和非例常性技术的要 求 3．环境的不确定性 由于政治、技术、社会文化和经济变化的不 确定性程度影响管理过程，在稳定的和可预见的环境下做得很好的工 作，也许完全不适合变化迅速的和不可预见的环境 4．个人差异 个人对成长、自主、承受模糊性的愿望方面是不同 的，这些还有其他一些个人差异对于管理者选择激励方法、领导风格 和工作设计尤其重要 [美]MANAGEMENT,Stephen·P·Robbins