中国金币总公司薪酬结构与水平设计报告.docVIP

中国金币总公司 薪酬架构与水平设计报告 北京外企太和企业管理顾问有限公司 二OO五年六月 目录 TOC \o 1-5 \h \z HYPERLINK \l bookmark4一、薪酬设计的总体目标1 HYPERLINK \l bookmark6二、金币公司现有薪酬状况分析1 HYPERLINK \l bookmark10三、薪酬设计的总体思路与原则2 HYPERLINK \l bookmark12四、薪酬结构设计2 五、薪酬水平设计3 六、初定薪模型7 HYPERLINK \l bookmark32七、薪酬管理10 PAGE PAGE # PAGE PAGE # 一、薪酬设计的总体目标 一、薪酬设计的总体目标 以市场为导向，结合金币实际情况，通过深化薪酬制度改革，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到依法办事、规范运作，促进人力资源配置的市场化和国际化，为实现金币公司的发展战略目标提供有力保证。 二、金币公司现有薪酬状况分析 金币公司的现行薪酬体系是以职位绩效工资制度为主体的。 现行基础工资结构由级别工资、职位系数工资额、工龄工资与奖金构成。职位之间、部门之间体现了一定差距。对于任职时间较长、担任一定实职的人员都有一定考虑。应该说，金币公司现行的工资制度在近几年中对于公司激励和保留人才发挥了重要的作用。然而，随着企业的发展，内外部环境的变化，目前薪酬体系在执行中也逐渐暴露出了一些问题： 口职位的价值没有得到科学合理的衡量，造成职位相对价值关系的模糊； 口工资级别更多的是按任职者行政级别而非职位价值来确定，忽略了职位差异， 一般人员的薪酬上升空间狭小，不能适应现代企业人力资源管理的需要； 口薪酬对人不对岗，没有真正实现“以岗定薪，岗变薪变” □薪酬结构不够合理，奖金没有和绩效考核有机结合。  TaiHe COM5ULTING 三、薪酬设计的总体思路与原则 建立与国际接轨的现代企业薪酬制度，确立“为职位价值付薪、为个人技能付薪、为业绩表现付薪”的薪酬支付理念，理顺分配关系，合理拉开差距，有效吸引、保留和激励优秀人才，有力支持公司达成短期和长期战略目标。 此次薪酬设计的总体原则： 口以岗定薪，岗变薪变； 口效益优先，成本控制； 口整体设计，重点突出； 口规范运作，平稳推进。 此次新体系设计要解决以下主要问题： 职务级别向职位级别的转变 通过价值评估构建职位级别体系，突出不同职位之间责任与贡献的差别，实现以岗定薪、岗变薪变，合理拉开薪酬差距，实现真正的内部公平。 薪酬动态变化 根据员工技能和业绩表现进行薪酬动态管理，建立以业绩为导向的激励机制，实现收入能高能低、职位能上能下、人员能进能出。 加强对分支机构的薪酬管理 加强对分支机构的薪酬管理，在集团范围内建立统一的薪酬体系，确保集团内人才流动的顺畅。 四、薪酬结构设计 1．薪酬结构：职位工资+绩效工资+福利+特殊贡献奖 职位工资——薪酬结构中的主体，体现各个职位对企业的价值，由职位评估级别矩阵决定；对于专业技术序列和非领导职位序列，按照其在职位级别体系中的相应位置决定其职位工资，可以根据“就高不就低”的原则，选取本人在普通职位序列、专业技术序列或非领导职位序列中水平最高的一个序列。 TaiHe CONSULTING 绩效工资一一属于激励性收入，能否全部获得取决于个人业绩、部门业绩、公司经营效益； 福利——包括法定保险和住房公积金、企业补充福利。企业补充福利包括交通补贴、膳食补贴、住房补贴、休假补贴以及其他各项补贴。而公司原有的节日补贴并入职位工资中，安全奖并入绩效工资中。 特殊贡献奖——为鼓励员工团体或个人对金币公司经营管理的特殊贡献而建立的奖励基金，用于奖励当年为公司做出重大或突出贡献的员工。具体的奖励对象、金额和方式由公司总经理办公会研究决定。 其中，职位工资+绩效工资=职位标准总薪资，职位标准总薪资为以职位价值评估为基础的员工正常工作完成业绩目标情况下的现金收入总额。 2．薪酬构成比例： 薪酬构成比例□浮动 薪酬构成比例 □浮动 □固定 1．方案一： 选取市场75分位水平-具有高竞争力 PAGE PAGE # PAGE PAGE # laiHe COMSULTING 上限差 卜限差 最小值 现状曲线 中位值 市场 分位 市场 分位 市场 分位 市场 分位 市场 分位 中位值 现状散点 指数 现状曲线 指数 市场 分位 指数 市场 分位 指数 市场 分位 指数 市场 分位 指数 市场 分位 职级 2．方案二： 整体水平介于市场50%-75%之间-具有较强的竞争力。 上限差 下限差 最小值 现状曲线 中位值 市场 分位 市场 分位 市场 分位 市场 分位 市场 分位 中位值 现状散点