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3）充分运用内在激励的方式：管理的手段不是主要依靠增加工资、提升职务、改善福利等外在激励，而是让组织成员在工作中获得知识、增长才干、发挥潜力，从而在内心得到最大的满足。 4）建立能够满足员工自我实现需要的管理制度：管理的策略是建立组织决策民主化、工作内容丰富化与工作时间弹性化等方面的制度。 第二十九页，共六十一页。 四、超Y理论的人性假设——复杂人 1．超Y理论人性假设的提出： 　沙恩在对“经济人”、“社会人”与“自动人”假设进行认真考察的基础上，于1965年提出的“复杂人”。其后，莫尔斯和洛希对“复杂人”假设作了进一步研究与完善，井提出了以这一假设为依据的超Y理论。 第三十页，共六十一页。 2．“复杂人”假设理论有下列基本观点： 1）人的能力与需要是复杂的。 2）人在同一时间内的需要与动机是复杂的。 3）人的需要的表现形式是复杂的。 4）人具有对各种复杂管理模式的适应性。 第三十一页，共六十一页。 3．在超Y理论指导下的人力资源管理方式，主要有下列特点： 1）树立权变的管理观念：管理者应注意运用权变论的观点看待管理中的人和事，把人看成是因时、因地、因事而变的复杂人。 2）采用权变的管理模式：要根据内外环境及条件的变化，采用相应的管理模式。 第三十二页，共六十一页。 3）运用权变的管理方法：管理的具体方法上不能“一刀切”、简单化，而要具体问题具体分析，灵活多样地选用不同的管理方法。 第三十三页，共六十一页。 五、Z理论 1．Z理论的提出： 20世纪80年代美籍日裔学者威廉·大内从比较管理学的角度提出的一种新的人力资源管理理论。 第三十四页，共六十一页。 2．Z理论的主要观点： 1）人能相互信任。因为生存环境相同，价值目标一致，使组织成员之间可以产生相互信任感。 2）人与人之间具有亲密性。在相互信任、相互支持的基础上形成人际之间的亲密关系，使人愿意为他人和团体服务，甚至做出某种牺牲。 3）人与人之间具有微妙性。人际之间既可以相互沟通，又可能因各种矛盾使人际关系陷入僵局。 第三十五页，共六十一页。 3．Z理论指导下人力资源管理模式的主要措施： 1）注重目标沟通。为了促进人与人，尤其是管理者与被管理者之间的相互信任，必须使组织的目标与宗旨为全体组织成员理解和接受，同时齐心协力贯彻这一宗旨。 第三十六页，共六十一页。 2）力求整体评价。在组织中提倡爱心和鼓励爱心，管理者对人的评价多从整体考虑，从而使团体结构保持稳定化。 3）协调人际关系。注重研究人际关系的微妙性，完善沟通渠道，提倡相互谅解，实行慎重评价与缓慢的升迁制度。 第三十七页，共六十一页。 第三节 现代人力资源管理基本原理 一、要素有用原理 1．坚信人人有才：任何一个生理、心理健康的人，都可以在社会中发挥作用。 2．承认才各有异：受先天、后天等多种因素影响，以及每个人自主努力的程度不同，使得每个人在知识、能力、性格与理念等方面都存在着差异。 第三十八页，共六十一页。 3．人才贵在适用：要使不同层次、不同类型的人才都能发挥出应有的作用，就必须针对每个人的特点，扬长避短，合理任用。 第三十九页，共六十一页。 二、同素异构原理 　　事物的成分因在空间关系上的变化而引起不同结果，发生质的变化。例如，在群体成员的组合上，同样数量和素质的一群人，由于排列组合不同，产生不同的效应；在生产过程中，同样人数和素质的劳动力，因组合方式不同，其劳动效率也不同。 第四十页，共六十一页。 三、系统优化原理 1．系统的概念： 　　　是指由相互作用和相互依赖的若干(两个以上)有区别的子系统组合而成，并具有特定功能和共同目的的有机集合体。人力资源系统具有以下特征：关联性、目的性、社会性、多重归属性、有序性、适应性、冗余性。 第四十一页，共六十一页。 2．人力资源的系统优化原理包含以下内容： 1）系统的整体功能不是简单地等于部分功能的代数和。 2）系统的整体功能必须达到最大，也就是在大于部分功能之和的各值中取其最优。 3）系统的内部消耗必须达到最小。系统内耗的原因主要是系统人员因目的的分歧、利益的冲突而导致的相互摩擦与能量抵消。减少内耗主要应采取目标整合、利益协调等措施。 第四十二页，共六十一页。 4）系统内人员状态必须达到最佳。系统最佳状态表现在系统内人员身心健康、目标一致、奋发向上、关系和谐、充满欢乐。 5）系统对外的竞争能力必须最强。系统对外的竞争力取决于系统对外部环境的适应力与系统内的凝聚力。 第四十三页，共六十一页。 Human Resource Management 人力资源管理 《人力资源管理》教案 第一页，共六十一页。 第二章　人力资源管理理论 教学内容： 　　中国古代人力资源管理理论 　　西方国家人力资源管理理论 　　现代人力资源管理基本原理 第二页，共六十一页。 教