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薪酬管理制度 2013年11月 目 录 TOC \o "1-3" \h \z 第一章 总则 3 第二章 薪酬结构 4 第七章 工资调整 8 第八章 其他 9 第九章 附则 10 第一章 总则 适用范围 本方案适用于公司全体正式员工。 目的 结合国家的相关法律及公司实际情况，建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩。 竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。 （三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。 （四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际盈利情况和支付能力的大小。 （五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。 依据 薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章 薪酬结构 公司工资标准以市场工资数据作参考，并依市场的变化作调整。 公司员工薪酬体系采取与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制； 薪酬结构=基本工资+岗位工资+全勤奖+绩效+工龄工资+技能津贴+学历津贴+福利+奖惩+代扣 基本工资：为正常工作时间工资。 岗位工资：对岗不对人。公司在生产经营活动中赋予员工的权利，责任和取得劳动报酬的岗位价值的体现。 全勤奖：为每月100元，具体参照公司《人事考勤制度》执行。 绩效：绩效与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，参照各部门的绩效方案计算。 工龄工资：为尊重员工给企业发展创造的价值和作出的贡献，同时，激励员工与企业共同发展，自员工入职当日起（以劳动合同签订的日期为准），连续工作满一年（包括试用期），则增加工龄奖50元/月，200元封顶。 技能津贴：主要是指获得国家认可的职称或专业技术资格，而由公司专门拨付的特殊津贴。 1）中级津贴：指获得国家认可的经济师，工程师职称，二级人力资源管理师资格等。公司每月拨付50元津贴。 2）高级津贴：指获得国家认可的高级经济师，高级工程师职称，一级人力资源管理师资格等。公司每月拨付100元津贴。 3）以上技能津贴给付是指与所从事的工作岗位有关的技能，否则不予支付，如现从事采购工作，拥有会计师资格证，则不予支付会计师资格证的技能津贴。 8、 学历津贴：主要是指获得国家认可的学历资格，而由公司专门拨付的学历津贴。（本科以上学历公司每月拨付50元津贴）。 9、福利：包括公司为员工购买的社保、电话费、交通费、餐补等补贴。 10、奖惩：包括各类奖励和惩罚，按公司相关规章制度执行。 11、代扣：社保、个人所得税等按国家法规执行，由公司代扣代缴。 岗位工资等级的确定 薪酬宽带。公司分为高层、中层、基层。八级薪酬宽带，分别为总经理、副总、总监、经理、主管、助理、专员、文职级。 薪酬层级。每个岗位分为五档薪酬，由低至高分别为1档（初级）、2档（适合）、3档（合格）、4档（胜任）、5档（资深）。 各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。 公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的各异，对应不同的工资等级、薪酬层级。 不同能力、技术、业绩的员工允许在同层级、同级别工资拿不同的宽带薪酬。 岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经总经理审议批准后执行 薪酬宽带层级表 职类 管理类 行政类 财务类 销售类 技术类 职层 职等 高层 G8 总经理 G7 常务副总 研发总监 G6 行政总监 财务总监 销售总监 产品总监 中层 G5 人事行政经理 主管会计 销售经理 平面设计师 G4 人事行政主管 实施工程师 软件工程师 基层 G3 助理 出纳 业务经理 G2 专员 销售助理 G1 文员 行政管理部门 岗位 等级 岗位技能等级工资 初级（1档） 适合（2档） 合格（3档） 胜任（4档） 资深（5档） 高层 G6 行政总监 .00 .00 .00 .00 .00 中层 G5 行政人事经理 2800.00 3000.00 3200.00 3500.00.00 3700.00 G