员工培训学习与研究的价值.docxVIP

最新 精品 Word 欢迎下载 可修改 员工培训学习与研究的价值 本文从介绍培训的概念及 HYPERLINK 理论 HYPERLINK 研究的 HYPERLINK 开展入手， HYPERLINK 分析了培训及培训方案设计的重要性，接着进行培训需求的组织 分析、工作分析、个人分析，通过培训需求分析确定培训目标，以培训目标为指南，对培训方案的其它各组成要素进行分析，指出设计培训方案时应从哪些方面考虑，根据具体情况择优处理，确定一个初步方案，再对培训方案评估修改，最终制定出一个有效的培训方案。关键词：培训方案 设计随着 HYPERLINK 社会的飞速 HYPERLINK 开展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管 HYPERLINK 理学者托马斯·彼得斯曾说： HYPERLINK 企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。①员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾经说过，把我的资产拿走吧――但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。②组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以 HYPERLINK 现代 HYPERLINK 社会中人们掌握的 HYPERLINK 科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类 HYPERLINK 方法，提出了XTI型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的X型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校 HYPERLINK 教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的开展。我国高等学校 HYPERLINK 教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。社会在飞速开展，不断变化的组织环境也客观要求，社会中的每一个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于 HYPERLINK 时代。组织的竞争归根结蒂于人才的竞争，而适应于社会开展的人才来源于活到老，学到老接受终生培训的员工之中。认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，那么必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。一、培训 HYPERLINK 理论的 HYPERLINK 研究及开展自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到 HYPERLINK 经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场 HYPERLINK 经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至 HYPERLINK 目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究 HYPERLINK 参考。培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有方案的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。③培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。④培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或 HYPERLINK 学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。⑤培训：指给新雇员或现有雇员传授其完本钱职工作所改需的根本技能的过程。⑥总之 HYPERLINK 现代培训指的是员工通过 HYPERLINK 学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。培训作为科研课题首先是在心 HYPERLINK 理学和 HYPERLINK 科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的开展，大致经历了传统理论时期的培训〔1900－1930〕、行为科学时期的培训〔1930－1960〕、系统理论时期的培训〔1960－〕三个开展阶段。在传统理论时期，培训是以开展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的开展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的根本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。①90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立开展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，那么必须了解当今的培训开展趋势，使培训