结构化行为面试过程概述.pptVIP

练习：行为事件的甄别 第三十一页，共五十三页。 追问——帮助获得完整的STAR 面试中，采用追问性问题可以帮助面试官获取有效完整的STAR 你是怎样做的？ 当你说我们，你指的是哪些人？ 是什么使得你做。。。 有多少其他人的参与？ 经过了那些步骤？ 你可以给我再举一个例子吗？ 是什么使你认为这是一个好的结果？ 第三十二页，共五十三页。 练习：追问——帮助应对含糊的STAR 当申请人的回答为含糊的STAR时 1、我大部分时间能够应付所需处理的工作 2、一般来说我都可以自己应付新的工作，不须请教别人 3、我常常帮助同事解决他们遇到的难题 第三十三页，共五十三页。 练习：追问——帮助应对主观的STAR 当申请人的回答为主观的STAR时 1、我相信为客户额外尽力是值得的。 2、我肯定我所做的工作比我的本份多。 3、我认为，我的想法对两个小组的合作有很大的影响。 4、即使有时一些想法有争议，我认为每个人都有责任建议新的方法 第三十四页，共五十三页。 练习：追问——帮助应对不切实际的STAR 当申请人的回答为不切实际的STAR时 1、那次情况不仅教会我下一次说什么，也教会我不说什么 2、如果我是经理，我会用不同的方法处理表现欠佳的员工 3、当我了解到要全体同仁同意是多么困难后，我知道我需要在那次会议中采取另一种方法 第三十五页，共五十三页。 结构化行为面试中应避免的问题 问题 示例 为什么这个是问题 解决方案/其他方法 引导性询问 在会面之前你做好计划了吗？ 及时本来不是那样，被面试者也被迫回答“是” 询问被面试者会议前几天做了哪些工作 未能探究泛泛的内容 我给她说了，她也同意了 不清楚被面试者说服力如何，也不清楚她使用什么方法 告诉我你是如何使她同意的？ 未能探究谁是“我们” 我们同客户见面，告诉他的要求不合理 不清楚是谁告诉客户他的要求不合理 是谁在跟客户沟通？你扮演了什么角色？ 被面试者偏离未能干预 被面试者开始谈论同需获取信息无关之事 浪费时间 请你回到原先谈到的...？ 询问通常情况下的反应 你一般是如何处理的？ 询问事后反思、合理化解释，而非行为 你当时是如何处理的？ 询问不相关信息 我用EXCEL做图表，你喜欢用EXCEL吗？ 浪费时间 只问能获取有用信息的问题 使人感觉面试者在对其行为进行判断 在那种情景下，你那样做不大好 让人产生戒备心理，损害面试的基调 避免使用对或错的判断性语言 第三十六页，共五十三页。 怎样进行记录？（1/2） 基本原则 记录下具体事实，而非笼统的概括和评价 记录下完整的行为事件，而不能遗漏要点 记下被访者的原话，而不能用自己的语言改写和提炼 可以采用关键词记录，而不必记下每句话 第三十七页，共五十三页。 面试记录样本 第三十八页，共五十三页。 结构化行为面试过程 第一页，共五十三页。 为什么被应聘者牵着走？ 分不清一个与另一个的区别？ 很多的应聘者都没有用，浪费时间？ 感觉都不错、不能确定要选哪一个？ 经过最终决策选定的人不理想？ 第二页，共五十三页。 我们存在的问题 缺乏面试前的准备，边看简历边面试，提问“随机应变”，考察目标不明确 凭借个人经验判断应聘者，受思维定式和个人偏见的影响较大 对应聘者缺乏统一的判断标准 应聘者一些与工作相关的重要信息被忽略 第三页，共五十三页。 如何选对人？-对候选人能力的考察维度 知识-Ta知道什么 顺利完成工作所需要的技术和专业知识 经验-Ta做过什么 顺利完成工作所需要的教育和工作成就 能力-Ta能够做过什么 在工作中表现出来的一组工作行为 个性和价值观-Ta是谁 工作满意度、成就动机等倾向 第四页，共五十三页。 结构化面试的程序 第五页，共五十三页。 结构化行为面试七步法 面试前准备 制定面试计划 面试开场 面试实施 面试结束 评分 做出招聘决策 查看岗位说明书 查看申请人简历 计划面试时间 设计问题 准备评估表格 开场白 介绍面试流程 介绍相关注意事项 STAR方法应用 判别STAR真假性完整性 追问以判断行为事件真伪 面试记录 感谢申请人 告知进一步安排 评估每个STAR回答的重要性 为每个申请人在各个能力项上分别评分 录用或拒绝的影响因素 第六页，共五十三页。 第一步：面试前准备 预先查看简历的好处 让申请人知道你是有准备的，对申请人很重视； 收集必要的申请人信息； 可以针对申请人对过往的工作经验设计问题； 可以预先了解在面试中应该深入探寻申请人哪方面的背景 第七页，共五十三页。 第二步：制定面试计划 计划各个要考察的能力要项的时间控制 通常要考察的能力要项在10-15个 通常面试时间在1-2小时 要根据每一项能力要求列出对应的2-3个备选问题 准备每个能力要项的追问要点 能力 能力要项：问