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? ? ? ? ? 莱曼·波特-详解 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 莱曼·波特(Lyman Porter) 莱曼·波特(Lyman Porter):美国心理学家、行为学家、人力资源管理专家,期望激励理论提出者 目录 1 莱曼·波特简介 2 莱曼·波特的主要管理思想 3 莱曼·波特的综合激励模型 4 莱曼·波特的主要著作 莱曼·波特简介 　　莱曼·波特:美国心理学家、行为学家、人力资源管理专家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。1967年，他在加利福尼亚大学欧文分校管理研究院任院长和管理及心理学教授,现在是该院名誉教授。他曾任管理学会和工业组织心理学学会会长， 获得过两个学会颁发的特别科学贡献奖。他也获得过1994年度管理学会的特别教育奖。他感兴趣的主要研究领域是管理学和组织行为学。1968年与爱德华·劳勒一起在《管理态度和成绩》中提出期望激励理论。 莱曼·波特的主要管理思想 　　波特和劳勒期望机率理论是莱曼·波特与爱德华·劳勒于1968年在《管理态度和成绩》一书中提出来的，在60年代和70年代是一种较有影响的激励理论。其模式的意义是：“激励”导致一个人的努力及努力的程度。“角色概念”指一个人对自己所扮演的角色（如做管理人员、工人、教师、学生）在思想上是否明确；也就是说，是否把自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责。一个人努力的大小、角色概念明确的程度、以及技术与能力的高低这三个因素，决定他取得成绩的大小。经过“评价”后，他得到相应的奖励或惩罚。他用自己认为公正的原则对自己得到的奖励或惩罚加以衡量。如果他认为符合公正的原则，他会感到满意；否则就会感到不满 意。 　　波特和劳勒两人1967年在《成绩对工作满足的影响》一文中还采用成绩对满足的影响的一种理论模式：一个人在作出了成绩以后，得到报酬。报酬分为两类： 　　（1）外在报酬，指工资、提升、地位、安全感等。外在报酬所满足的往往是一些较低级的需要（见基本需要等级论）。外在报酬同工作成绩并没有直接的、必然的因果关系。这一方面由于一个人的成绩（特别是非定量化的成绩）往往很难衡量；另一方面由于工资、提升、地位等往往还有许多其他因素的考虑，不完全取决于一 个人成绩的好坏。所以图中用一根曲折的线把成绩向外在报酬联系起来。 　　（2）内在报酬，指一个人由于工作成绩良好而本人给予自己的报酬，如感到完成一一件有 意义的工作，对社会作出了贡献，自己取得了进步和增长了才干等。这是对自我实现和其他高级需要的满足。它同工作成绩的联系较为直接，所以用曲折程度不大的 线把两者联系起来。 　　但是，“内在报酬”和“外在报酬”并不直接同“满足”相联系，而必须经过“所理解的公正报酬”的调节。也就是说，一个人把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合，即认为自己得到了公正的报酬，他就会感到满足，并激励他以后更好努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么即使他得到的报酬量并不小，他仍会感到不满足而影响以后的努力。西方企业界对激励理论的应用也很重视。上面讲了外在报酬和内在报酬的区分。 　　从另一个角度来看，关于人们在工作中对自己需要的满足，基本上有两种方法，一种是间接的满足，即人们通过工作得到工资，再用工资去购买衣食用品或进行社交活动等，以此一满足自己在物质上和精神上的需要。另一种是直接的满足，即从事工 作的同时就使职工的需要得到某种程度的满足。这就要求企业管理当局在计划、组织、控制等方面作适当的安排，以便职工能从工作本身以及在工作中同其他人的相 互关系方面使某些需要得到满足，起到激励的作用。 为了激励工人，使工人从工作中即能直接满足自我实现等需要，西方的许多企业采取了扩大工作范围、丰富工作内容等办法。 　　以前，从亚当·斯密到泰罗，都强调分工的经济利益。分工的确大幅度地提高了生产率。可是，随着分工的日益发展，特别是“科学管理”原理的应用和机械传递带的推广，工人变成机器上的一个小螺丝钉，工人的工作愈来愈变得单调无味，失去了对工作的兴趣和目的。这样，虽然工人的工资有所提高，职业也有一定的保障，他们仍然感到不满。这是由于他们对传送带的机械节拍和工作台单调重复感到厌烦，对自己不能影响工作的性质和不能充分参加社会交往感到不愉快，因而对工业生活表示厌倦。这当然不能不影响工人的 情绪和生产率。因此，有的企业采取扩大工人的工作范围和工作轮换的办法。他们认为，这样可以消除工作的单调性，提高工人的技术水平、使工人更多地感到他们参与了整个产品的生产。所以，扩大工作范围比工资或安全感能更有力地促使工人提高生产率。 莱曼·波特的综合激励模型 　　这是美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出