万科公司绩效考核指引.docxVIP

页眉内容 页眉内容 房地产资料 房地产资料,物业管理资料,建筑施工资料 绩效考核管理规范 编制 胡思源 日期 2005 年 5 月 12 日 审核 闻平洋 日期 2005 年 5 月 26 日 批准 徐洪舸 日期 2005 年 6 月 22 日 流 程 要 素 流程目标： 流程时间要求 流程时间要求 流程监控点数目 流程主要责任岗位 流程涉及职位数目 修订记录 日 期 修订状态 修改内容 修改人 审核人 批准人 页眉内容 页眉内容 房地产资料 房地产资料,物业管理资料,建筑施工资料 收某客观考核数据填写兀作完成估况■核 收某客观 考核数据 填写兀作 完成估况 ■ 核 考 知仆 通发 人力资腺部 1 职 能考核部门 1 攸七核部门 分竹领导 公司总经埋 评分考评 评分 考评 引核结吴 引核结吴沟通 部［ 部［」等级 审定 个人考核流程 人力资源 被考核人 考核人 部门经理 发出考核通知  填写下月 （季度）目标、计划 填写工作完成情况、自评  提交 同被考核人沟通、确定目标、标准 备案 提交 考评 意见不合 绩效面谈 意见一致 投诉处理程序  消除分歧提交 部门内排序 汇总、甄别 存档、备用 考核结果通报 ＜部. I l 年度考核流程＞ 人 力资沈部 职般为核部门 被考核部门 分管领导 公司总经 狸 I: ，二 I: ，二 汇总所有部门 令仆为核成纾 三仆 标 分 全指 供核找勺 川季度及年质 川季度及年质 ．5 该通i 叩 四季度T 作完 成沽趴 为许、沟通 确定各部门且乐段考核爷级及令午考核等级 结染发布 结染发布 个人年度考核 人力资源部 被考核人 考核人 部门经理 汇总全年成绩 发布年终考核 通知 填写12月份工作完成情况、 自评 填写年度工作总结、自评 填写来年工作计划 考评十二月份工作 评议年度工作 确定来年工作计划、学习发展计划 意见不合 年度绩效面谈 意见一致 投诉处理 解决分歧 部门内排序 汇总、甄别 十二月、年度考核结果发布 目的 使考核成为各级管理者有效激励员工、进行精细化管理的工具； 建立良好的绩效文化，促使公司总体绩效全面、持续提升； 促进员工能力不断成长，提高员工的满意度和成就感，实现公司目标、个人发展目标的高度结合。 适用范围 深圳公司除总经理以外的所有在职员工。 深圳公司所有部门。 华南区域管理中心的部门及个人。 物业公司借调人员。 术语和定义 职责 人力资源部为本规范的主要执行部门。 人力资源部负责本规范的制订及维护、修改并负责对本规范进行解释。 人力资源部设立考核专员岗位负责公司日常考核的实施、考核系统的维护等工作，并在考核过程提供各项必要的支持。 根据考核结果提供提升绩效所需要的各种服务并依据考核结果向公司提出奖惩建议。 总经理办公室、财务管理部、客服中心以及相关部门参与提供对各部门的考核数据。 各级考核人负责对下级（部门）的工作进行考评并提供相应的指导、支持。 工作程序 考核原则： “公正透明、全面考察、及时跟踪、帮助改进” 考核对应关系：由部门考核和个人考核两部分组成。 部门考核：分管各部门的公司领导为本部门工作业绩的直接考核人；周边（职能）部门提供客观数据考核各部门的客观指标成绩； 个人考核：个人的考核人为直接上级或授权考核人，依照人力资源部每月发布的“员工考核对应关系”执行。参见 6.2《考核对应关系表》，如有调整，以人力资源部最新发布为准。 员工考核对应关系表由人力资源部考核专员根据岗位动态进行调整。各部门内部工作内容，组织结构的变动要及时知会考核专员，共同确定考核对应关系。 公司总经理为部门和个人考核的最终审定人。 考核周期 部门及部门第一负责人（含）以上的管理人员考核为季度考核。 除上述以外的个人考核采取月度考核：职员上司需要每月对下属月度绩效及时评判、记录并共同制定下月工作计划。 考核流程： 见第 2、3 页部门、个人考核流程图。说明如下： 部门考核由两部分同时开始进行： 部门第一负责人于每季度最后一个工作日填写本部门“工作业绩考核表格”，分管领导于三个工作日之内完成考评； 周边（职能）部门于每季度初前两个工作日之内分别就各自负责的部门进行“客观指标”数据考核，并提交人力资源部； 人力资源部按电脑程序对上述数据汇总提交给部门及其分管领导，如无异议则提交给总经理； 部门或分管领导如对考核结果有疑问或异议，须于当日提出，双方协调无效则提交给上一级公司领导。 个人考核：被考核人每月（季）最后一个工作日填写考核表格后提交考核人进行考评；考核人与被考核人就考评结果进行沟通，意见一致后将结果提交给部门经理；部门经理对本部门员工的绩效进行评审、排名（等级）后提交给人力资源部（以上考核流程在五个工作日内完成）。部门第一负责人、公司高层领导的考核程序雷同，成绩的最终审定人为公司总