有效授权、激励.pptVIP

案例： 下属成熟度和准备度的评估和使用 二、下属的成熟度和准备度 当前绩效－“成熟度”：心理和工作成熟度 优秀绩效A 一般绩效B 不可接受C 未来绩效－“准备度”心理和工作准备度 优秀绩效A 一般绩效B 不可接受C 第三部分 情境激励 三、任用和激励策略 AA： BA： CA： AB： BB： CB： AC： BC： CC： AA— BA— CA— AB— BB— CB— AC— BC— CC— 第三部分 情境激励 四、基于性格行为和敏感度的激励策略 人格特质 外在特征：气质 内在特征：性格 性格：全部心理活动的总和 人格特质及DISC测评 四种气质（了解） 四种性格（掌握） 力量型 活泼型 完美型 和平型 第三部分 情境激励 慢S 快F 任务T 人际P D I C S 3 3 6 12 3 6 12 6 12 3 6 12 0 情绪反应力 强 -决策速度快、直接、独断 弱 - 决策速度慢、间接、稳健 强 - 重人 弱 -重事 DOMINANCE INFLUENCE STEADINESS COMPLIANCE 力量型/支配 活泼型/表现 和平型/稳健 完美型/分析 (表情较少) The Director The Interact The Corrector The Supporter （内在变化） 2 4 1 3 角色 政策、理念和文化的宣导者 政策及制度 企业文化及价值观 辅导过程的管理者 需求 技巧 跟踪 岗位胜任标准的复制者 胜任能力 素质要求 职责要求 现场问题的发现和改善者 问题发现 问题解决 第一部分 辅导者角色和任务 下属辅导 一、辅导者的角色与任务 一、Q12和辅导的需求 顺应人性 人岗适配 释放潜能 持续改善 Q12的理念 什么是Q12？ 没有测量就没有问题 没有问题就没有改善 没有改善就没有管理 第二部分 辅导的需求和目标 员工敬业阶梯：上司管理和员工旅程的目视化途径 我的发展—三号营地 我的归属—二号营地 我的奉献—一号营地 我的获取—大本营 有人和我谈及进步；有机会学习和成长 意见受到重视；公司的使命、目标使我觉得 工作重要；同事致力于高质量的工作投入； 有亲近的朋友 有机会发挥所长；获得上司的认可； 关心个人情况，鼓励发展 知道要求；具备所需要的设备和材料 2.我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？ 1.我知道对我的工作要求吗？ 6.工作单位有人鼓励我的发展吗？ 5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？ 4.在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬吗？ 3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？ 10.我在工作单位有一个最要好的朋友吗？ 9.我的同事们致力于高质量的工作吗？ 8.公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？ 7.在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？ 12.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？ 11.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？ Q12实施流程 实践Q12的最终目的是什么？ 实践Q12能够给主管和员工 带来什么？ 实践Q12，主管和员工应该 做什么？ 介绍 测量 重点 行动 承诺 跟踪 释疑： 是满意度调查吗？ 条条苛刻的Q12能做到吗？ 颠覆过去会造成复杂局面吗？ 需要情境化的变通吗？ 有悖于木桶原理吗？ 结果和过程需要分出高低吗？ 人岗一定匹配吗？ 二、辅导的目标 以能力为导向的提升 以问题为导向的改善 以想象为导向的优选 案例：会买票的文员 适应、改善和职业化 三、辅导的内容 态度 知识 技能 经验 辅导的需求甄别 不是社会和员工的需求 员工成长过程分为： 工作意愿 高 高 低 工作能力 R1 R4 R3 R2 高能力 高意愿 高能力 低意愿 低意愿 低能力 高意愿 低能力 员工状态：成熟度 领导行为分析 任务行为 高意愿 高能力 低意愿 高能力 低意愿 低能力 高意愿 低能力 R4 R3 R2 R1 S1 S2 S3 S4 关系行为 第三部分 情境化辅导 Visual Hearing Feeling 有效辅导的VHF法 案例：推销杯子 V建议： H建议： F建议： 第四部分 辅导