郑州教务会议记录及培训-5.22教师招聘管理.pptx

教师招聘管理 ;;;（1）亲和力;（2）沟通能力;（3）专业能力;（4）应变能力;（5）抗压能力;（6）稳定性;;;（2）制作岗位说明书;任职资格;（3）构建测评体系;;老虎— 活在战功中;孔雀— 活在别人的认同中;考拉— 活在别人的支持中;猫头鹰— 活在真理中; 外部招聘 内部招聘 ;招聘渠道选择注意事项;; ;1.分析基本信息●快速判断 能不能做——判断求职者能否胜任岗位（1）判断是否符合硬性要求能够反映硬性要求的简历信息主要有：性别、年龄、身高、学历、专业技能及相关工作经验要求等。（2）判断是否符合软性要求判断简历是否符合软性要求时，可通过职位相关的工作经历、项目经历、实习经历上等问题切入，并结合简历分析的方法进行判断。 想不想做——判断求职者是否愿意从事所招聘职位简历上反映求职者从业意向的信息主要有：期望工作地区、求职意向（发展方向）、期望岗位（应聘职位）、最快到岗时间、薪资待遇要求等。;（7）面试工作实施（仪式感与专业度）; 招聘工作的成败在很大程度上取决于有多少合格的应聘者来应聘,应聘的人越多,企业选择到合适人员的可能性就越大,因此招聘渠道的合理选择非常重要。同时：招聘“营销化”，良好的用户“体验”，满足“爽点”。;结构化面试基本流程; ;应聘者岗位绩效的讲解逻辑;;（2）面试导入阶段;（3）正式面试阶段;（4）面试结束阶段;; 在面试过程中，需要收集的信息是多渠道的，面试官要有目的地、有计划开展提问，懂得聆听语言行为，并注意观察非语言行为，将结果做系统记录、研究和分析，由此来客观地、全方面判断应聘者的优劣势。; ; 封闭式：只需回答“是”或“不是”： 如“你是否了解这个职位？” 开放式：迫使应聘者多说，如“谈谈你对这个岗位的看法” 例如：“如果你的客户爽约，你会采取什么行动”，“你遇到的最难教的一个学生是如何取得学生和家长认可的” 由浅入深、由粗到细地挖掘，例如：“能否说细一点”“为什么” “还有呢”、“后来呢”、“别的方法” : 采用“如果”的问题方式，例如“如果家长问你：我孩子需要多长时间能提升成绩”你会怎样回答呢？”会让你了解应聘者的想法和能力。 ; ; ;非语言信息;五、反面案例;;良心＋实力＝优胜人;招靠谱的人，做伟大的事，挣更多的钱;优胜因你而精彩;满意度调研