国企薪酬机制改革研讨沙龙1.pptxVIP

国企薪酬机制改革研讨沙龙 本文件可能涉及保密或机密内容，仅限被授权者使用 This document may contain privileged and confidential information Only for the use of the authorized person(s) 目录 Consult 工资总额指职工的劳动报酬总额，是人工成本的重要组成部分，与福利、社保同归于人工成本 社会保险费 职工福利费 职工教育费 劳动保护费 职工住房费用 其他人工成本 工资总额 工资 奖金 津贴 补贴 加班加点工资 特殊情况下支付的工资 人工成本指的是在一定时期内企业在生产经营和提供劳务活动中使用劳动力而发生的各项直接、间接费用总和，包括一下几部分： 福利、社保等常见项目不属于劳动报酬，因此不归于工资总额管理 工资总额是指由企业在一个会计年度内直接支付给本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额 政策变化：自1985年以来，国家出台了一系列关于国有企业工资总额的政策法规，1993-2018年，近二十多年处于政策空档期，2018年以来成为改革热点焦点 时间 部门 政策 1985 国务院 《国务院关于过硬企业工资改革问题的通知》 1985 劳动人事部 《国营企业工资改革试行办法》 1993 劳动人事部 《国有企业工资总额同经济效益挂钩规定》 政策空档期 2010 国资委 《中央企业工资总额预算管理暂行办法》 2018.5 国务院 《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》 2018.12 国资委 《中央企业工资总额管理办法》 2019.6 国资委 《国务院国有企业改革领导小组办公室关于支持鼓励“双百企业”进一步加大改革创新力度有关事项的通知》 工资总额已经成为了国企改革的制约点，特别是对于已推行差异化薪酬和职业经理人制度的企业，工资总额管理一定程度上束缚了高管层及员工的薪酬涨幅，工资总额的限定与职业经理人的引入之间仍需进行协调 职业经理人 市场化原则 薪酬激励 工资总额 工资受限 VS 2017年8月，中国联通宣布进行混合所有制改革 混改出打破“大锅饭”，强调工资与利利润联动，而央企的工资总额限定难以形成对员工的有效激励；减人缩编，企图通过人员流动来改交臃肿的管理体系，减少人浮于事的现象，建立高效的管理体制 2017年联通损失多“大将”，2018年仍没有止住离职风潮 高管们纷纷选择去互联巨头企业，部分部门离职超过半数，离职的高管大多投奔至联通的战略合作伙伴百度、阿里以及紫光等互联网企业 意识到人才流失之后 一、联通专门预留10％的股份给中高端及创新人才，推进员工持股计划 2017年8月，《中国联通:限制性股票激励计划（草案）及首期授予方案（草案）摘要公告》指出，将向核心员工首期授予不过约8.48亿股限制性股票，募集资金不超过的32.13亿元。员工持股的目标人群为“公司中层管理人員、公司核心管理人才及专业人才” 2018年初，联通首期向7752名管理骨干及核心人才授予本公司股票7.94亿股。主要持股人员为处级以上领导 二、制定新制度 管理人员的薪资建立在价值创造目标确定绩效年薪上，薪资水平与员工为公司创造的贡献挂钩，可高可低，并且鼓励管理人员多劳多得 工资总额改革属于国企改革的深水区，应在完善法人治理体系及薪酬体系的前提下制定工资总额政策 本轮国改基础性、前置性改革举措 公司化是基础性改革 混改是改革前置性改革，决定了法人治理结构 本轮国改改革浅水区（存量改革） 职业经理人制度以混改及建立法人治理为前提 差异化信戳，市场化选聘改革深度与混改法人治理息息相关 本轮国改改革深水区（存量改革） 对于员工持股、薪酬改革政策管控较严 混改法人治理改革越彻底，员工持股及薪酬改革空间及自由度越大 执行工资总额管理需满足前提条件，工资总额管理应后置 国家要求实行工资总额预算备案制管理的企业需完善法人治理体系及薪酬体系，由于部分企业存在混改未完成、法人治理不健全、薪酬体系不完善等情况，容易造成“一管就死，一放就乱”的局面 正向 反向 目录 Consult 工资总额改革三大步骤 薪酬总额改革实施过程中的4阶段7步骤 1.1 2018年12月出台《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（以下简称《意见》），明确了改革重点内容 1.2 总额层面，《意见》中明确了工资总额的确定方针 改革工资总额确定办法： 按照国家工资收入分配宏观政策要求， 根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益， 综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况， 结合政府职能部门发布的工资指导线， 合理确定年度工资总额。 1.3 挂钩机制的确定：从“一挂钩，两低于”到“一适应，两挂钩”的工资决定和正常增长机制 传统的国有企业工效挂钩制度越