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总结归纳 | 借鉴参考 PAGE PAGE 1 word文档 | 实用可编辑 2015年护理人力资源管理情况总结分析 护士岗位管理 护理部根据医院实际情况，修订了各护理单元岗位职责及工作标准。 科室对修订后的岗位职责和工作标准进展了培训和考核，护理部也对全院各护理单元进展了该项考核，合格率100%。 护理人员资质审核 1月制定落实了”护士独立值班管理方法”，对独立值班护士提出明确要求，有资质护士需上报护理部审批前方可独立值班。标准了护士执业行为。 护理部加强了对护士注册情况的追踪，防止未注册护士或未变更注册护士独立值班，有效标准了护士执业行为。 在护理人员资质审核中，发现一名主管护师无有效中级职称资格证书，医院遂决定以护师职称聘任。 人力配置 截止2015年12月31日，护理部共计员工49人，护理部主任1名，院感专职管理人员1名，护士长6名。 除两名消毒供给中心工人外，其余人员数据如下： 护理人员职称分布情况 护理人员学历分布情况 护理人员工龄分布情况 护理人员流动情况 2015年医院辞职及辞退护理人员共计20名，具体情况如下： 治疗室1名护士于3月26日旷工后辞退； 医院原方案于今年增设二病区，上半年为储藏人力，招聘较多护理人员，但由于各种原因，二病区增设方案未能实行，经医院研究决定于9月辞退了5名护理人员，并按照劳动法规定给予相应补偿。 其他离职护理人员14名，离职率为22%。 其中：①入职1年内新员工离职5名，2-5年员工6名，6年以上员工3名。 ②主管护师1名，护师4名，护士9名。 护士离职原因分析： 1、收入不高是一般护士选择离职的首要因素，多数护士认为收入与技术能力、工作量不成正比，或跳槽至其他医院，或不再从事护理工作。 2、个人因素如年龄、学历、婚姻状况、工作年限、职称等，都会影响到护士的离职意愿。我院统计的个人原因中，有怀孕后家人要求其修养，有产后无人带小孩，有搬离城区等。 3、局部低年资护士或家属更倾向于选择公立医院。由于我国传统观念，局部护士，特别是护士家长，认为民营医院在某些方面不如公立医院，在毕业初，由于没有工作经历，她们会选择民营医院作为过渡单位，当技术到达一定水平，她们就跳槽至公立医院。 绩效考核 2015年7月，经科室护士讨论，治疗室修订了科室绩效分配方案，使绩效分配倾向于有专业操作的“耳部调穴〞护士，表达了多劳多得，优劳优酬，有效调动了科室护士的积极性。 12月护理部征求各科室意见，拟修订细化”护理人员绩效考核评分标准”及”护理绩效考核方案”，使绩效考核更能表达优劳优酬，奖勤罚懒，真正起到杠杆作用。 护士培训 护理部及科室于年初即制定了各层级护理人员培训方案，并按照方案落实。 2015年护理部外派护士长及护理骨干外出参观学习2次，外出培训共13次，其中护理质量管理及优质护理培训4次，护理技术培训2次，手术室专业培训1次，急诊护理培训1次，供给室专业培训2次，院感管理培训2次，医院评审专项培训1次。通过外出学习，使护理管理者学习到了很多新的护理管理和院感管理理念、方法，更加明确了护理管理思路，提高了护理管理质量。 9月，消毒供给中心2名护理人员参加了四川省人民医院”现代消毒供给中心管理培训班”的学习，取得了消毒人员岗位培训合格证。 护理人力资源管理存在问题及整改方案 护理人员离职率高于等级医院评审标准。 改进： ①根据绩效考核制度和优质护理效劳鼓励机制，给予表现较好的护士奖励，提高护士工作积极性。 ②护士长实行人性化管理，切实关心护理人员的身体、心理、生活状况，帮助解决力所能及的困难，排班时要兼顾护士需求。 手术室无专科护士 由于今年手术室人员流动大，未送护士进展手术室专科护士培训，但手术室护士长参加了“手术室护理管理新进展〞培训。 改进： 创造条件，拟于2016年外派人员参加手术室专科护士培训。 加强对手术室护士的专业知识培训，根据新开展手术制定完善手术配合护理常规，并组织护士学习，提高手术室护士的专业水平。 未进展紧急情况下人力资源调配演练 改进： 方案于2016年组织一次演练。 文档内容总结 （1）2015年护理人力资源管理情况总结分析 护士岗位管理 护理部根据医院实际情况，修订了各护理单元岗位职责及工作标准 （2），对独立值班护士提出明确要求，有资质护士需上报护理部审批前方可独立值班 （3）在护理人员资质审核中，发现一名主管护师无有效中级职称资格证书，医院遂决定以护师职称聘任 （4）护士离职原因分析： 1、收入不高是一般护士选择离职的首要因素，多数护士认为收入与技术能力、工作量不成正比，或跳槽至其他医院，或不再从事护理工作 （5）我院统计的个人原因中，有怀孕后家人要求其修养，有产后无人带小孩，有搬离城区等 （6）由于我国传统观念，局部护士，特别是护士家长，认为民营医院在某些方面不如公