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HR管理十大体系 一、企业文化体系 针对问题: 问题1.　员工同心不同德 问题2.　老板“你说你的”，员工“我做我的” 问题3.　老板“板着脸”，员工“躲得远” 问题4.　企业有人才无“将”才，有“将”才无核心 预期收益: 效益1.　将企业员工的个人目标引导到企业目标上来 效益2.　规范企业员工行为 效益3.　使企业产生凝聚力 效益4.　形成激励机制 效益5.　帮助塑造企业形象 效益6.　协调员工的人际关系 效益7.　建立精神纽带 效益8.　维持并促进提高企业形象 ??????走进一个优秀的企业，你能感受到一种向上的气氛，一种鼓舞人心的力量，这就是企业文化的作用。企业文化使员工对企业产生一种依恋心情，真正做到以企业为家，处处为企业着想，自觉修正个人行为，维护企业的声誉。这样，就会使企业产生强大的磁效应，形成强大的向心力、凝聚力。这是企业文化所要达到的最高境界。 优秀企业的经验表明，它们之所以取得成功，就在于坚持把企业理念贯彻到企业经营管理等一切工作中，从而形成共同的价值观和共同的信念，使企业成员凝结成一个坚强的集体，人人遵守企业的行为准则和道德规范，为实现企业发展目标而拼搏。 ?????在企业长期的生产经营实践中，员工会自觉或不自觉地形成某些观念、习惯，其中有些是凝结着企业精神的。南极管理咨询推动企业进行结构性变革，变革的核心内容就是创建强有力的、独特的切实企业发展的企业文化。从实践中收集和提炼企业精神，不断充实和完善企业文化体系中的内容和形式，在视觉识别、理念识别、行为识别等系统中加以推广。 三、人力资源规划体系 针对问题： 问题1.　用人找不到，找到了用不好，想换动不了 问题2.　人才断层发展缺少后劲、整体战略难实现 问题3.　分（店）公司开业，无人能顶 问题4.　临时临头才要人，到哪里去找？ 预期收益 ： 效益1.　预测供求差异并调整差异； 效益2.　作为企业管理的重要依据； 效益3.　控制人工成本； 效益4.　辅助人事决策； 效益5.　调动员工的积极性。? ??? 　企业战略决定人力资源的配置、储备和开发。人力资源规划是建立在对现有人力资源盘点和人力资源供求分析的基础上的，按照企业任职资格等级划分及人才能力与素质的要求，对支撑未来经营战略所需的人力资源数量、质量和结构进行预测及制定配置计划。 四、薪酬管理体系 针对问题： 问题1.　“薪情难平”则“心情不平” 问题2.　“企业见长而薪情未长” 问题3.　消极带“薪” 问题4.　“企业虽加薪，员工未加绩” 问题5.　“薪”“辛”如何连“心”…… 预期收益： 效益1. 吸引、保留和激励有才干的员工以更好地实现企业的各项目标 效益2. 为企业能够合理支付薪资提供一个长期和可靠的基础 效益3. 针对企业的内部价值链和行业特点，使得不同岗位的重要性和价值能够在薪酬体系中得到体现 效益4. 体现企业的人力资源策略，关注价值实现，建立高效的薪酬文化 效益5. 为建立科学有效的人力资源管理体系设立相关的制度和流程 效益6. 帮助企业高层以及管理部门沟通薪资政策 　　为了建立有效的薪酬管理体系，解决企业薪酬存在的内部有失公平与有效牵引、外部缺乏竞争力等突出问题，南极设计有弹性的公司薪酬政策和执行程序。全面薪酬包括薪酬、福利、学习与发展、工作环境等可以激励和留住人才的所有东西，而不仅仅是钱。学习与发展、工作环境等则是能让员工体会到自身价值及企业对自己的重视和期望，进而愿意与企业达成长久“承诺“的灵丹妙药。 　　基于业绩与能力的薪酬分配系统是以任职资格体系和薪点制为基础，设计员工工资、奖金和福利调整方式的系统。工资按固定工资与浮动工资形式支付。固定工资与员工任职资格晋升挂钩；福利与员工年终绩效考评结果挂钩。基于业绩与能力的薪酬分配系统的特点是短期激励与长期激励相结合，短期激励通过浮动工资与奖金等形式来实现；长期激励通过调整员工薪点数（分配权）、固定工资、福利待遇及员工持股计划形式等来实现。 五、绩效管理体系 针对问题： 问题1.企业发展势头旺，利润率不高，“见势不见好” 问题2.企业目标远大，实现难 问题3.企业效率低、内耗大 问题4.员工不想开工只想歇工，累死勤快的，闲死偷懒的； 问题5.员工干好干坏一个样，干多干少差不多 问题6.老板压力大、员工压力小- ——老板茫然 问题7.员工没有工作成就感，更没有“干好的快乐与干差的痛苦” ——员工失落? 预期收益： 效益1.降低企业的运作成本，增加企业利润