完善绩效考核提高人力资源管理.pdfVIP

税务人员绩效符理研究 完善绩效考核，提升人力资源管理 随着市场竞争的日益激烈及国内国外市场环境的不断变革，完 善绩效考核正逐步发展为现代企业人力资源管理的核心。本人通过近 年 来对绩效管理理论、公司现行绩效考核办法进行了深入地探讨，结 合实 践对存在的问题进行了剖析，指出了进一步完善绩效考核的几点 措施， 以期强化各部门的全局意识、协作意识、服务意识和责任意识， 促进各 项管理工作的高效运行。 一、绩效考核的基本定义 绩效考核是由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录, 并在事实基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组 织成员能力的目的。绩效考核也称绩效评价，对员工现任职务状况的 工 作绩效，以及担任更高一级职务的潜力,进行有组织的、定期的并且 是 尽可能客观的评价，是组织绩效管理循环中的一个重要环节，不管 企业 针对员工采取什么样的绩效评价方法，绩效评价的最终目的都是 通过对 绩效评价结果的综合运用，推动员工为企业创造更大的价值。 二、绩效考核在人力资源管理中的地位和作用 有效的人力资源管理己经成为组织发展与成功的战略性选择，人 力资源管理过程中，绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，为 人 力资源管理的各项主要环节提供确切的基础信息，可以说，没有考 核就 没有科学有效的人力资源管理。具体来说,绩效考核具有以下作 用： 1.绩效考核是人员任用的依据 通过绩效考核，能够对每个人的情况进行综合评价，了解每个人 的 能力、专长、态度和工作,从而将其安置在合适的岗位，达到人职的 税务人负绩效管理研究 匹配。 2.绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据 用人应扬长避短。只有通过考核才能提供员工们的工作信息,如 工 作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。而这些都可以作为 人力 资源管理工作中人员任用的依据，对个人来讲既用人所长，对组 织来讲 也有利于人力资源的优化配置。 3.绩效考核是确定薪酬和奖励的依据 现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则，绩效考核的结 果 是决定员工报酬的重要依据,进行薪资分配、调整时,应依据员工的 绩效 和工资表现。 三、当前公司绩效考核存在的主要问题 如果仅仅从形式上看，公司的绩效考核机制已经基本上建立，但 从 绩效管理的根木目的来看，绩效管理的有效性还不高，作用的发挥 还比 较有限。同许多企业一样，仍然存在一些普遍的认识误区和实践 问题。 (1)集团战略不够清晰，并且不能为所有员工所熟知并达成共 识。 绩效考核机制作为战略实施的管理系统，从年初的目标设定、发 展计划 讨论，到年中的绩效评估到年底的综合考评和奖励，都需要围 绕企业发 展的战略展开。但目前我们的绩效考核没有明确清晰的发展 战略指导， 无法通过绩效考核机制推动核心业务发展，也不能利用绩 效考核指标的 导向作用逐步退岀非优势领域，延缓了结构调整的进 程。不能从中长期 发展的战略高度推动对下属分支机构的绩效考核， 绩效考核演变成简单 的任务考核，致使绩效考核的战略驱动及引导作 用无法发挥，丧失了绩 效考核的战略实施目的，发展战略不清晰还导 税务人员绩效符理研究 致了业务发展的盲目性，无法形成自身的核心竞争力、竞争优势与客 户 群，却在单一收入激励的推动下全线出击，寸土必争，造成严重的 同质 竞争和非理性竞争，难以形成差异化竞争合作的发展局面。 （2）考核指标以财务指标为主导，不能体现和引导未来绩效。长 期以来，公司的绩效考评依赖于传统的财务评价。尽管近两年来考 核指 标不断完善，形成了以效益、质量和规模为主的财务指标体系， 但仍没 能建立起包扌舌内部运营、客户、员工发展在内的完整的绩效考 核指标 体系，无法弥补财务指标的“滞后性”，不能体现和引导未来 的绩效。 因财务指标只能反映企业过去有形资产的经营状况。如果绩 效考核机制 的改革不能突破“唯财务指标论”的理念缺陷，将导致绩 效考核指标只 能从财务角度而不是从客户角度反映对企业服务质量、 服务创新的满意 度。只能反映企业过去的经营结果，而不能发现其内 部运营过程和未来 发展状况，更不能从员工发展角度提高员工的整体 素质。 （3）单一、短期化的激励方