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差异感觉阈限 .要点字：差异感觉性，差异感觉阈限，刺激，最小强度差，微课程 ２.所属系列课程：心理学 ３.教课目的：认知目标:议论；感情目标:内化 ４.课程简介：本课程是对于感觉的学习资源，主要讲解了必定刺激对个体产生的差异感觉。经过薪资构造调整的故事引出并介绍了“差异感觉阈限”的心理学含义；侧重说了然刺激只有达到必定程度时才能惹起人的感觉发生变化；并提出在生活中应用这一心理学看法的指导建议。 ５.详细过程： 情形 知识点 讲解词 字幕 画面要求 一家刚上市的企业，为鼓舞职工的工作踊跃性，给每位职工涨了 200元薪资，但就 1. 事例 由于涨薪资这件事，一位高层骨干竟生气的提出要离职。 2. 问题 为何会出现这类问题呢？我们能够使专心理学中的差异感觉阈限来解说。 在平常生活中，当我们接受两个同类的刺激物时， 它们之间的差异一定达到必定程 差异感觉阈限 3 心理名片：差异感 度，才能惹起差异感觉。刚刚能惹起差异感觉的刺激物间的最小差异量，叫差异阈限。 受性和差异感觉 人们对于这一最小差异量的察觉能力，叫差异感觉性。差异感觉性与差异感觉阈限在数 阈限 值上成反比率关系，即差异阈限越小，差异感觉性越大。 1834年，德国生理学家韦伯曾系统研究了触觉的差异阈限。他的研究是从“肌肉感 觉”开始的，在研究中，他想认识肌肉的感觉机能对于轻重不一样的重物能分辨到什么程 度。 韦伯用不一样重量的物体对被试进行了实验。实验结果显示，当被试手上的物体重100 克，那么最少增添或减少2克，他才会觉出有差异；假如手中的物体重200克，那么必 须增添或减少4克，被试才会觉出有差异。 韦伯以为，个体对刺激的差异感觉，不取决于刺激增添的绝对数目，而取决于刺激 差异感觉性和差增量与原刺激量的比值。 4  别感觉阈限的关  假如以  I代表原刺激量，以  I代表惹起差异感觉的刺激增量，那么在必定范围内， 系：韦伯定律  I与  I的比值是一个常数，用  K表示，它被称为韦伯分数。这个关系可用公式表示： K=  I／I 这个公式也叫韦伯定律。 韦伯定律表示，当I的大小不一样时，I的大小也不一样，但两者的比值是个常数。K 值越小，感觉越敏锐；K值越大，感觉就越不敏感。 今后的研究表示，韦伯定律仅合用于中等强度的刺激。对于过弱或过强的刺激，韦 伯分数都会发生变化。当原重量在100克至400克的范围内，韦伯分数为0.02，而低于 100克或超出500克时，韦伯分数都会大大增添。 韦伯定律向我们表示差异感觉性和差异感觉阈限之间的关系，其意义主要表此刻以 １. 下方面？ 第一，在理论上，它说明心理和物理有一个对应关系，但又不是简单的线性函数关 系。这不但是一个心理学识题，也是哲学上主观与客观的关系问题。 其次，在平常生活中我们也能够依据差异感觉阚限，来办理一些实质问题。 差异感觉性和差 别感觉阈限的意 义 比方，依据古人的研究结果，我们知道人们听觉的韦伯分数是1/10,当礼堂里扩音器声音小，听不清楚时，我们应当将原音量增添最少1／10。假如增添的音量达不到这个比率，则等于没有增添。那么，比较表格，当室内灯光暗，需增添亮度时，增添多少既能够让人们感觉到亮了，又节俭电呢？从表中找一下答案吧！ 其余，韦伯定律的重要之处是指出了同类事物之间的差异感觉，这对市场上商家销 售策略的制定也拥有重要的指导意义。比方，同类商品他人减价10％，你减价10.5％， 或许难以使花费者感觉到差异，但假如你减价20％或30％的话，花费者自然就能感觉到 差异，可是大比率的降价会使厂商、销售商的收益难以保证，所以，商家需要适合地运 用差异阈限理论，对市场生产和销售进行仔细周祥的计算后，决定拉开多大的阈限差异是适合的。 此刻让我们来分析事例中出现的现象：假定企业职工对薪资感觉的韦伯分数都是 0.02，企业为了提升职工的工作踊跃性，一致涨了200块钱的薪资，对于企业中收入一 两千的一般职工而言，这无疑增添了他们近十分之一的收入，增添的200块钱远高于可 以惹起他们对薪资踊跃感觉性发生改变的差异阈值，所以能够促使一般职工的工作踊跃 性。而对于高层骨干，待遇丰厚，增添的200块钱没有达到惹起他对薪资踊跃感觉性发 事例分析 生改变的差异阈限，相反，和其余同事对比，他会感觉自己的薪资不但没有提升，反而 降落了，会以为这是对自己的欺侮。 所以，进行企业的薪资构造调整时必定要注意差异感觉阈限的固定比率，要考虑到 每个职工开初的薪资不一样，惹起他们差异感觉性的薪资增添量也不同样，要适合的运用 韦伯分数，在各自原有薪资的基础长进行合理调整和安排。 想想，为何彩电、电脑商家屡次以上百元或几百的价钱一降再降难以激起花费 问题 者的购置欲念，而当粮油、煤气涨价幅度还未超出一元就惹起公众的激烈感知呢？  . .