薪酬管理问题分析.docxVIP

第 PAGE 1 第 PAGE 1 页 共 NUMPAGES 1 页 薪酬管理问题分析 1企业在薪酬管理中存在的主要问题  1.1薪酬外部市场不均衡  外部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得,与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程。比较的结果会影响到员工今后的工作积极性甚至去留。随着市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。  1.2薪酬内部不均衡  内部不均衡，表现为薪酬差距过大或过小。在市场经济条件下，“平均主义”和“大锅饭”已经没有立足之地。更多的人要求按劳分配、多劳多得以表达真正的公平。同时，个人职位、能力及工作表现的区别也必然会带来收入的差异，而只有公平合理的差异才能使薪酬发挥其既鼓励先进又能被大部分人承受，过大或过小都会引起员工不满。差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大差异。前者差异过大有助于稳定优秀员工，后者差异过大会造成员工不满，差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异，它会引起优秀员工的不满。  1.3福利体系不完善  薪酬管理的另一个方面是不够重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善。关于公司福利项目，根据企业效益较好时临时确定的方案，这种做法没有从制度层面上提供保障，对员工没有长期的激励作用，员工对自己将来能享受到福利待遇也没有明确的预期；一般涉及的内容较肤浅，也没有结合员工的具体需求，不是从激励的角度去设计福利项目，也谈不上有完善的福利体系。  1.4绩效薪酬与业绩脱钩  这是目前企业中较为严重而普遍的问题。主要表现有以下两种：第一，绩效薪酬差距很小，反映不出个人的努力程度和奉献大小；第二，奖金作为浮动薪酬成为一个相对稳定或不变的数额，而更多地反映了等级和年资，浮而不动，形成新一轮的平均主义，失去其设立的意义。  2薪酬管理的对策  2.1建设企业的薪酬文化来宣传合理的薪酬价值观  公平合理的企业文化氛围，会为公平合理的薪酬系统运行提供有利的环境支持。一方面，从公平感本身特点而言，员工往往会过高估计自己对公司的奉献，看不到自己的缺点，低估他人对公司的奉献并挑剔别人的毛病，通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，并保证其公开透明将有效防止因主观因素引起的内部不公平。另一方面，由于长期受计划经济影响，企业中形成了一种“重资历、轻能力”的文化。一个企业要使薪酬管理体系得到顺利实施和有效运行，必须建立一种绩效导向的文化氛围，必须把有关“人”的各项决定——岗位安排、工资报酬、晋升降级和辞退——看成一个组织真正的“控制手段”。另外，企业要塑造一种上下级之间无缝沟通的文化氛围，才能保证企业的人际和谐，可减少因沟通不够而引起的误解，有利于各项制度的实施。  2.2根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统  薪酬系统的调整包含两方面内容：一是指调整个别或部分员工的薪酬待遇，二是指对全体员工的薪酬方案开展调整。企业经过一段时间的经营后，原来的薪酬体系可能会失去其科学合理性，存在较多问题，并引起内部矛盾，已不能适应企业发展的需要，这个时候企业就要考虑对原有的薪酬体系开展优化，重新达成平衡。出现以上情况时，企业应采取有效措施调整薪酬方案，使新的方案在原来的根底上进一步优化。当然，一旦发现问题就马上调整也没有必要，因为频繁调整薪酬系统也会带来一些负面影响。  2.3企业福利的多元化  福利是企业薪酬的重要组成部分，它为员工提供了生活保障，增强了员工特别是普通员工的保障心理，对增强企业凝聚力起到了巨大的根底性作用。因而，应重视福利的作用。在福利方面开展创新，在为员工提供养老保险、医疗保险和失业保险的根底上，设计低成本，多元化的福利项目，使福利的效用最大化，实现薪酬管理的支持和激励功能。  2.4建立系统公正的绩效考核体系  对于通过努力获得报酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的报酬会随之而来。如果企业未能建立可信度，那么员工对于报酬制度的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。而有效性是绩效考核制度建立的根本目的，这要求企业必须做到以下几点：第一，清楚地定义工资和业绩之间的关系，并能将业绩测量的结果与工资构造水平挂钩；第二，存在改良业绩的时机；第三，其经理人员应由熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程，而且经理及下属之间存在相互信任。  3结语  薪酬可以满足人们不同层次的需求，它在提供员工衣食住行的同时，也为员工发展