人力资源规划ppt课件.pptx

预则立，不预则废;开篇案例一:手忙脚乱的人力资源经理;;公司管理层的抱怨;公司管理层的抱怨;开篇案例二 人力资源管理如何满足企业经营活动的变化;企业的组织结构和人员结构是否会发生变化? 企业需要多少员工?这些员工应该具备哪些知识、技能和经验? 企业现有人员能否满足这种需要? 是否需要从企业外部招募人员? 能否招募到企业需要的人员?何时招募? 企业应该制定怎样的薪酬政策以吸引外部人员和稳定内部员工? 当企业人力资源过剩时，有什么好的解决办法?;学习目标;第一节 人力资源规划概述;一、人力资源规划的含义;; ;二、人力资源规划的作用;;人力资源规划的基础;人力资源规划与其他人力资源管理职能的关系;三、人力资源规划的类型和内容;;三、人力资源规划的类型和内容;规划名称;培训与开发 计划 ;四、人力资源规划的流程;外部环境信息 经营环境的信息 直接影响人力资源供给的信息;;; ;三、制定阶段 ;四、实施和评估阶段; 某成品油销售公司（以下简称B公司），在首先制定了年度经营管理目标的基础上，制定2012年的人力资源规划，规划的内容摘录如下：　　1.需求分析。根据公司经营管理需要，采用自下而上申报和自上而下规划相结合的方法，最终确定公司2012年人员需求量。　　2.招聘计划。根据人员需求量，制定2012年公司的招聘计划如下：（1）到本地重点院校及外地石油石化专业类院校进行现场招聘，并通过学校就业指导中心发布需求信息，于3月15日前，完成招聘；（2）到本地石油石化专业类院校和重点职业学校进行现场招聘，并通过学校就业指导中心发布需求信息，于4月15日前完成储备业务经理的招聘；（3）3月15日前，在石油石化人才中介媒体发布人才需求信息1个月，于5月1日前完成专业技术人员的应聘，保证专业技术人才能在6月1日到岗。;第二节 人力资源需求、供给的预测和平衡;一、人力资源需求的分析;;;二、人力资源需求预测的方法;（一）经验预测法;（二）德尔菲法（专家讨论法）;设定预测主题与调查表并附上相关的资料。 组成专家小组。按照课题所需要的知识、工作阅历、分析决策能力等一算选择专家。专??人数一般不少于30人。 将问卷表等相关资料送至专家手中，专家应在规定的时间内做出回复。 分轮咨询。对第一轮调查结果进行整理汇总后，制定新的调查表并再次发给各位专家（此时，每位专家都已经了解了专家的意见但不知道具体的人名，因为采取的是匿名制），让他们再次做出新的评判。 如此反复进行，最后汇总成比较一致的意见，得出需预测主题的结果。 ;德尔菲法调查表 预测项目:公司A类职位与B类职位的合理比例 上次（第X次）的调查结果为： 1:1,原因: 1:1.5,原因: 1:2,原因: 1:4,原因: 上次调查的中间值为1:1.5，终端值是1:4。 您的新预测是： 理由是：;“德尔菲预测法”的应用;劳动定额法是对劳动者在单位时间内应完成的工作量进行规定。它的具体操作办法是：企业（组织）依据以往的历史数据，先计算出某一工作在单位时间（如每天）的每人的劳动定额（如产量），再根据未来的生产量目标计算出要完成的总工作量，然后根据前一标准折算出所需要的人力资源数量。;; ;;;;（四）人力资源发展趋势分析预测法;例如：某企业目前拥有的人力资源是1000人，计划平均每年以8％的速度发展，计划人力资源发展与企业发展的百分比差异是3％，两年后所需要的人力资源数量为多少人？; ;（五）成本分析法;;;回归分析法是一种非主观的预测方法，主要运用了数学中的回归原理。 该方法主要是一种以过去的变化趋势为根据来预测未来变化趋势的方法，运用它需要掌握大量的相关因素及数据资料，并建立合适的熟悉模型。;; 位于西海岸的一家大型制造公司下属的一个新工厂正准备开工，分析家们曾认定其新产品的需求是长期的、大量的。资金已到位，设备也已就绪，可是两年过去了，工厂还没开工。其管理者们犯了一个关键性的错误：他们研究了人力资源需求，但是没有研究人力资源供给。在当地劳动力市场上没有开办新工厂所需的足够的合格工人。工人们在开始新工作之前不得不接受全面的培训。 ;;;影响外部供给的因素主要有： 外部劳动力市场的状况。外部劳动力市场紧张，外部供给的数量就会减少；相反外部劳动力市场宽松，供给的数量就会增多。 人们的就业意识。如果企业所在的行业是人们择业时的首选行业，那么人力资源的外部供给量自然就会多，反之就比较少。 企业的吸引力。如果企业对人们有吸引力的话，人们就愿意到这里来工作，这样企业的外部人力资源供给量就会比较多，反之如果企业不具有吸引力的话，供给量就会比较少。 ;内部供给的分析主要有以下几种： 现有人力资源的分析 ，主要是对员工的年龄结构、性别