7条金律，让股权激励真有效.doc

7条金律，让股权激励真有效 3.股权激励7大金律 ? 基于股权金字塔我总结了股权激励成功的秘密，我称之为“七大金律”。接下来，我将对7大金律进行逐一解读。 ? 第一金律：该不该做比如何做更重要。 ? 在这里，为大家展示一个股权激励决策模型，主要由以下4个考量要素组成： ? ① 目前公司是否处于上升期 ② 公司未来预期是否很强 ③ 内部是否有成熟的激励对象 ④ 内部短期激励、现金激励是否完备 ? 其中，“未来预期”和“人才的成熟度”是决定公司是否要做股权激励的最重要的决定性因素。 ? 第二金律：激励谁比如何激励要更重要。 ? 那么，我们应该激励谁呢？我给大家提供4个标准以供参考： ? ① 价值认同，即价值方向的一致性 ② 未来潜力，即未来创造价值的能力 ③ 近期业绩，即近期创造价值的能力 ④ 历史贡献，即过去创造价值的能力 ? 其中，价值认同和未来潜力可以通过素质模型衡量；近期业绩和历史贡献可以通过数据衡量，这个比较容易。 ? 对于企业来说，想要股权激励真正起到效果的前提在于，选择了正确、合适的激励对象。 ? 关于激励对象的重要性，有一句欧洲谚语叫作，为了做一顿培根早餐，猪以身相许，鸡只贡献了一只蛋。 ? 这则谚语告诉我们，在一个企业里，既有全身心投入的核心人才（高管、技术人员等等），也有企业外部提供资源但未加入的人。对于上述两类人来说，应当优先激励全身心投入的人。 ? 如果激励错了怎么办？我有个收回股权的“16字要诀”供大家参考：事先约定，及时收回，破财消灾，果断止损。 ? 其中，破财消灾是什么意思呢？就是哪怕出高价也要尽快收回股权，时间拖得越久需要付出的成本就越高。所以，最后4个字叫“果断止损”。 ? 第三金律：做大蛋糕，而不是分蛋糕。 ? “做大蛋糕，而不是分蛋糕”这点要如何来体现呢？在做股权激励时，要优先做两件事。 ? 第一，针对潜在激励对象做人才盘点，用核心价值观去衡量激励对象。 第二，战略研讨。基于公司未来的发展目标和方向为启动条件对个人进行考察。 个人获得激励份额要具备两个条件：一是公司目标达成，这是启动条件；二是个人盘点结果符合筛选标准。两个条件缺一不可。 ? 第四金律：股权是金条。 股权是金条，工资、奖金、福利是钢筋、水泥和木材，各司其职，各有功用，不能用金条去做钢筋、水泥和木材该做的事情。 ? 我们以马斯洛需求层次模型来讲的话，可以将股权激励分为四个层次： ? 薪酬福利对应员工的安全和生理需要 职业发展对应社会需要 文化对应的尊重需要 股权对应自我超越需要 ? 这既是企业自下而上的思考，也是员工自下而上的需求。 ? 第五金律：从一开始就合理配置企业股权。 ? 有些公司可能会平分股权，这其实是最差的一种股权分配方式，存在以下4个方面的弊端： ? 第一，公司决策不畅。因为没有一个最终决策人，无法保证平分股权的几个人意见永远一致。 第二，创始人之间容易产生利益争端。平均分配股权的前提假设是所有股东贡献一致，但随着企业发展，不同的人存在能力和资源方面的差异，随之而来会出现贡献差异，产生不公平感而引发利益争端，最后有可能不欢而散。 第三，影响公司发展融资。平均分配股权的架构是投资机构非常忌讳的，投资机构不愿意投资平均股权的创业企业。 第四，影响公司未来的人才激励。因为没有人愿意让渡股权，当遇到优秀的人才时就没办法引入。 ? 为了避免以上情况的发生，我们在做股权激励和股权分配时，需要关注股权比例的几个临界点：2/3，1/3，10%，50%等等。 ? 当股权分配相对分散时，企业也可以通过以下6种模式进行股权配置： ? ① 持股平台模式 ② 投票权委托模式 ③ 一致行动人协议 ④ AB股模式，比如京东 ⑤ 特定虚拟股模式，比如华为 ⑥ 特别合伙人制度，比如阿里巴巴 ? 第六金律：可持续的贡献是股权分配的首要依据 ? 早前股权分配主要关注的是出资人的出资额比例，因为资金也是非常重要的资源，没有资金，企业可能就没有很好的发展。 ? 但现在是人才的时代，是互联网的时代，这个时代出资额不再是股权分配的首要依据，持续贡献的能力是股权分配的主要依据。 ? 所以，我们要告别工业时代的股权分配思维。 ? 卡内基梅隆大学的福瑞克教授认为，创业企业的股权分配需要确定几个分配要素，然后再看各个创始人在这些要素当中所占的权重或作出的贡献的比例，最后算出每个人持有的股权的份额，进而分配股权。 ? 如果创业企业不差钱，在设计要素的时候，资金可以不作为考量因素。比如，可以将创意来源，商业计划制作，领域知识贡献，机会成本风险等作为考量因素。 ? 第七金律：先虚后实更稳健 ? 实股激励优势会出现过度激励的情况，一旦发生，企业就没有了回旋余地。所以，我们提倡先虚后实的激励方式，以求稳健。这其实是因为虚拟股票具有以下4个优势： 第一，虚拟股权不涉及企业控制权，