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第 第 PAGE 1 页 企业招聘不到合适销售人员问题所在 在一次人力资源沙龙上，一位做快速消费品的同行埋怨如今销售人员聘请难：人力资源部看中的，销售部门看不中；人力资源部门与销售部门都看中的，在实际工作中的工作业绩又不尽如人意，并向我讨教问题在哪儿？  依据中国人力资源开发网组织的“中国企业聘请现状”调查，结果显示销售人员聘请在规划性、科学性和专业性方面的缺乏。销售部门在向人力资源部提交聘请需求时没有有明确的要求。负责聘请的人员从业水平低或者不专业，对候选人进行评价主要以阅历和学问考查为主，对员工的心理测试重视程度缺乏1/3.所以，除了部分行业人才市场供求的客观因素外，聘请的专业性与科学性是问题的根本所在。  人力资源管理要解决好三个方面的问题：价值制造、价值评价、价值安排，详细一点说，我们要聘请销售人员，要明确五个方面：做什么？谁来做？怎么做？做得怎么样？如何去激励？有些企业在聘请过程中，连做什么以及谁来做都搞不清晰，难免感觉聘请结果不抱负。  下面结合聘请工作中的一些阅历，谈谈销售人员的聘请问题：  一、明确职位描述  职位描述是在工作分析的基础上进行的，描述职位的书面结果为工作说明书，包括直接上级、工作目标、工作职责与任务、工作绩效、可轮换岗位、权限范围。其中最重要是工作职责与任务，包括销售和服务的职责、打算、报告、工作的投入与产出、内外部联系、日常行政事务及内容处理。工作说明书因不同的产品或服务、用户购置行为、销售形式和公司文化而不同。职位描述是聘请工作的基础，是解决做什么的问题。  二、明确任职资格  描述职务之后就确定任职条件，一般有技能、阅历、学问、品质、任职时间。产品销往国外市场的企业要求销售人员的语种及其程度与国内市场不同；开发新产品的企业要求销售人员的开发力量与销售老产品的人员不同；产品针对集团客户的企业要求销售人员的谈判力量与针对个人的人员不同；跨区域销售结构的企业要求销售人员适应出差的力量比区域结构高。销售经理要清晰目标市场的细分以便找到合适的销售人员。任职资格是解决谁来做的问题。  合格的销售人员一般具有以下行为：  1、以目标为导向，不计较上班时间；  2、从不压抑自已的思想，擅长与别人共享；  3、经常以胜利示意自已，遇到困难与挫折不服；  4、好学，涉猎的学问面广博；  5、注意人际关系，擅长察言观色。  依据以上行为，合格的销售人员要具备以下五项素养：成就导向、自信、正直老实、人际理解力、敏捷性。