2022年销售员薪资架构方案5篇.docxVIP

本文格式为Word版，下载可任意编辑 — PAGE \* Arabic 1 — 2022年销售员薪资架构方案5篇 为实现内部营销战略目标，本着以人为本原则，建立公允，公正，合理的国内部人员薪资管理，充分发挥人员的积极性，特制定本规定。下面是可圈可点我给大家共享的一些有关于2022年销售员薪资架构方案精选5篇的内容，希望能对大家有所帮忙。 销售人员薪酬体系设计方案1 中小企业可以采用人力资源薪酬细分策略，这个策略是由市场细分概念延伸而来的，又被称作针对性薪酬设计。这种方法建立在了解员工需求和才能的基础上，使得薪酬分派更趋合理，它包括以下几点：  1、了解员工的相关状况  传统的公司薪酬设计，往往过分依靠员工的工作绩效，显得没有亲和力，往往会引起一些员工在思想上的抵触，这与公司的企业文化和凝结力是背道而驰的。销售人员的薪资标准大多数采用根本工资加提成奖金的方案，这种分派制度对于单身员工而言，还是可以接受的，由于单身员工的生存环境相对轻松。而已婚的这些销售人员，由于处于生命周期的家庭阶段，他们担负着子女的生活教育支出，日常家庭开支等等，特别是男士，由于受到传统理念的影响，往往是把所有问题都自己扛，一个人要养活几口人。所以，很有必要了解员工的生存状况为合理进行薪酬设计取得依据。  2、施行等额月薪差额提成  公司的销售人员由于处于不同的家庭和生命周期，其所要支付的各项消费支出是有很大出入的，因此不同年龄阶段的销售人员对薪酬的梦想值也有偏差，由于部分销售人员是有家庭的。他们担负着供应家庭开支的重任，假如和单身的业务人员采取一样的薪酬标准，也很难笼络人心。而这部分学历低、有家庭的销售人员恰恰又是公司的销售主力，来自家庭负担的压力使得他们更加努力、敬业。假如这些因素公司没有很好考虑，而是一味追求学历的完美，以此得出根本工资标准，遭遇这些销售主力以跳槽来抗议也很正常。建议采取工资考核评定方法，即所有新销售人员，第一个月根本工资一样，以月尾他所完成的销售总额来确定今后的根本工资，撇开学历的限制，给予一个公允竞争的气氛;另外，根据业务量的大小划分提成比例，譬如5万元的提成比例1%，10万元为1.5%，15万元为2%。要留神的是，务必把回款时间考虑进去，现款和压款的提成比例务必有区别，这样公司利益才能保障，也会更有效的激发销售人员挑战自我，提升总体销售业绩。  3、帮忙选择不同的产品销售组合  基于销售人员的专长、洞察力与偏好以及其他相关的特性，细分销售力气需要确定一致的细分部分，并针对这些细分设计不同的点战略。一个针对薪金的细分战略也是十分重要的。为了贯彻这一战略而又同时避免实践中的不平等，就要使用一个有多种选择权的、依靠个人自我选择策略的薪金机制。在这个机制中各类人员可以选择最适合他们需要的一项工作，并且公司可以帮忙分析他们的优势所在，找出适合他们的细分市场。对于有多种产品组合的公司，这些人可以选择不同的产品销售组合，以扩大业务量来增加收入。没有众多产品组合的公司一定要弥补这方面的缺乏，哪怕某些产品微利甚至零利润，这样销售人员就不会担忧失去合同而去兼职了。  4、以嘉奖代替部分薪酬  由于每个销售人员的需要和利益寻求点不同，可以考虑用其它嘉奖代替部分薪酬发放。例如，未婚的这部分销售人员，也有中专学历者，他们对技能和在某方面形成专长特别渴求，公司可以考虑给他们更多的产品培训和专业技能学习机遇;而市场营销专业的部分销售人员，有时则更渴望能按自己对于市场的一些见解来操作它，只要是可行的、合理的，具有竞争本金的，其实公司不妨给他们这个机遇，这比给他们更高的薪酬可能更加具有吸引力。  5、销售人员的80/20分派法则  既然销售部门的80%的销售任务是由20%的销售主力完成的，那么为什么不在他们的薪酬分派上也贯彻这一法则呢?其实这样更有利于销售主力对公司的忠实，同时也使他们有更多的收入可以用来支付公司所不能报销的业务开支，为他们获得更优质量的定单提供援助。同时，也可以给那些在业务上不予重视的销售人员一个警醒，让他们知道，收入的区别是由才能和努力造成的，而不是所谓的学历。  销售人员的薪酬设计需要根据自身企业的状况，以人为本来制定，这样积极性才会调动起来，我们也就不用整日去发布聘请信息了。刻意模仿别人的分派制度只会使企业消化不良，从而阻滞了公司业务发展。为揭开个中到底，公司老板不得已对部分已跳槽的销售人员进行了走访，发觉了两个细节，但同时也是很致命的细节。第一，他们觉得根本工资不平等。大明公司和其它公司一样，也过于迷信在甄选销售人员时对学历的要求，而且根据聘请的销售人员的学历不同，将根本工资依据学历做了等级设计。大致如下：  1、 刚步出校门的，学习市场营销专业的大专起点销售人员，根本月薪90